管理課題》人資談判學

【經濟日報╱陳珮馨】

隨著經營風險提升，企業面對的人力資源管理挑戰，也愈來愈複雜，除了熟讀勞動法令，還要熟悉「談判」技巧，才能靈活應變，適時扭轉乾坤、反敗為勝。 傳統的商場談判，包括策略合作、洽談價格、銷售產品等，都是「內對外」的互動，所有的努力，都是為完成一筆漂亮的交易，但是，踏入人力資源領域，遇到的疑難雜症，遠比商場談判還複雜。 不適任的員工，究竟要不要留任？績優員工想離職，公司該如何慰留？若是接受員工提出的條件，會不會破壞公司制度？相對的，公司希望資遣員工，但員工不想離開崗位，應該怎麼辦？ 內對內溝通…良性互動 一切棘手的情況，都是「內對內」的互動，不管是遷廠、資遣、併購或是職位調整，都很容易在公司內部發酵，迅速影響企業氛圍、牽動人和人的關係。其次，人資爭議受勞動法令約束，協商時也必須考量工會，並非從人事行政的角度，就能輕易解決。 可以說，商場談判和人資談判，失敗機率不相上下，都可能談不攏、僵持不下。但莊周企管顧問公司總經理周昌湘表示，人資談判的過程，對企業的影響太大了，更要懂得追求雙贏，過程勝於談判結果。 周昌湘建議，人資談判的基本策略，在於發揮影響力進而獲得利益，或者讓對方願意讓步，對員工而言，影響力和利益就是工作職位和酬勞，也是人資部門進行談判時的最佳籌碼。 人資談判達成雙贏，周昌湘認為必須把握四大關鍵。第一、企業姿態不能太強硬，才能降低衝突，創造雙方都自認為是贏家的和諧結果；第二、談判時對事不對人， 雙方都能關切對方的目標；第三、雙方都認定，對方願意守信用，例如，企業就算虧損鉅大，也願意承諾分期支付；第四、雙方都有再次合作的意願，例如企業資遣 員工時，適時表達「有機會再合作」，彼此留下好的互動。 彼此尊重、良性互動，有助於營造積極的談判氣氛。坐上談判桌前，更要有周全的準備，包括想清楚談判目標，蒐集相關資訊，檢視手上的籌碼，依照籌碼優先順序列出查核表，決定哪些人參與談判，事前取得充分授權等。 合作式談判…適時調整 坐上談判桌，要避免商場的零合遊戲，著重「合作式談判」，陷入僵局時，適時調整、改變條件。例如，企業無法一次支付資遣費，能否分期支付。 談判的過程中，企業也要思考自己的實力和底線，究竟哪些條件改變不了、哪些條件是最後防線，例如，三個月的票期、遷廠的最後時程等，都必須提前取得內部共識。 不踩底線的情況下，談判的彈性空間很大，如何交換利益、求得最終共識，就要看雙方本事了。周昌湘認為，人資談判過程，應多替對方著想，展現誠意，才能博取信任；先讓步的一方，也較有機會，邀請對方相對回應。 例如，發生嚴重虧損時，公司願意先退讓一步，同意處長級以上減薪，接著就能詢問工會，願不願意也退一步，同意採取無薪假。同時，談判時，勞方往往擔心喪失 既得利益，若是資方一腳踩到，談判很容易破裂，若不得不影響既得利益，一定要事前找補償方法，才有機會持續談判，或是求得「折衷」辦法。 大型的人資談判，例如薪資福利談判，一定要留下會議紀錄和協議。會議紀錄記載會談內容，經過大家確認、簽字無誤，以免決議事後遭推翻；協議則是明確的法律文件，記錄會議達成的協議，必須按照協議書的格式書寫。 周昌湘表示，若想省事，可以在會議紀錄的文字前，註明「雙方達成以下協議」，其下分點列出協議內容，或在最後一段標示「以上紀錄經雙方確認無誤，簽名如 下」，等於會議紀錄和協議二合一，也能擁有協議的法律效力。他強調，不管哪種形式，人資談判都要「一氣呵成」，盡量在談判桌上求得協議，以免節外生枝。 切莫撕破臉…彼此尊重 選擇談判的地點、時間，也是一門藝術：選擇單純的環境、隔絕他人的干擾，宣布重大決策，如解聘不適任員工、資遣等，最好的時間是周五下班前，因為周六、周日休假，可以減低對其他員工的衝擊。 人資談判在乎的是「未來的關係」，周昌湘提醒，不能單看參與談判的族群，還要想到其他員工的感受，當下的輸贏、對錯是其次，眼光長遠的企業，還會顧及未來的勞資互動。 未來的勞資關係，不是一天、兩天能打造完成，需要長時間培養；員工對企業沒有信任感，認定人資部門是老闆走狗，遇到複雜的勞資爭議時，根本無法建立互信，所以談判當下的信任氣氛，必須靠平日長期經營。 人資談判看似人資部門責任，其實老闆才是決策關鍵人，真正的談判籌碼，全部都握在他手上，人資主管的角色，是代替老闆蒐集資訊，評估公司的承擔力、支付能力、企業文化等，協助老闆作正確的判斷。 所以，人資談判的第一步，不妨從「瞭解老闆」著手。周昌湘建議，平常就觀察老闆的個性、權力分配原則、成本概念、守法的意願、溝通模式等，一旦步入非常時期，才能迅速摸清老闆心意、掌握策略方向，順利在勞資的對立條件下，找出最佳的第三條路。 【2008/07/17 經濟日報】