薪水不漲的10大荒謬

上半年，台灣經濟成長率13.1％。九月進口新車銷售數量成長超過七成。零售業營業額八個月內突破兩兆兩千億元，創下歷年同期紀錄。

這些讓官員、業者看了血脈賁張的漂亮數字，你，感受到了嗎？台灣經濟成長攀上二十一年來新高紀錄，你的薪水和幸福感，也跟著往上漲了嗎？

《天下》為您整理出經濟數字上漲背後的十大怪象。

作者：賴建宇 　出處：天下雜誌

1.生產力大增 薪水卻追不上

台灣勞工最有資格高唱：「我比別人卡認真，我比別人卡打拚，為什麼、為什麼比別人卡歹命……」

最近，科技公司工程師疑似因工時過長導致過勞死，這是企業主鑽勞基法漏洞，省掉加班費的一項「創新」，讓員工採上班「打卡制」，下班「責任制」。美國勞工部針對十七個工業化國家統計，一九九五年到二○○八年為止，各國製造業勞工每一個單位產出企業需要支出的成本，台灣下降四成，在所有國家中下降最多。也就是說，台灣的老闆很幸福，勞工的生產力增加速度遠超過薪資水準。同期每名台灣製造業勞工產出增加八成，排名第四，但相對薪資僅增加重七％，最「俗擱大碗」。

2.七大低薪凍漲行業 困住百萬人

是男是女都怕入錯行。在台灣，入對產業不僅高薪，每年調薪還可以高人一等。不過，一旦入錯行，薪水可能不增反減。家具製造、支援服務、金屬、造紙、印刷、機械設備、不動產等七大行業，薪資平均約三萬上下，長期下來平均薪水幾乎不動，甚至下跌。這些行業大約有一百萬就業人口，是名符其實的低薪凍漲族。

相較之下，薪水最優渥的是電力燃氣供應業，從業人員不過兩萬八千多人，但是平均每人月薪高達九萬六千元。過去十五年調薪最多的是電腦、光學、電子產品業，加薪幅度達三到四成，造福將近七十萬人。

3.九○年代後 薪資溜滑梯

台灣的經濟奇蹟有兩套版本。第一套是一九九○年之前，經濟高成長同時還可以縮小貧富差距，成了諾貝爾經濟學獎得主顧志耐（Simon Kuznets）口中的經濟奇蹟。一九九○之後，ＧＤＰ繼續成長，薪資卻愈漲愈少，實質薪資甚至出現三次負成長。低薪化是從一九九五年之後開始，歷經勞基法修正、全民健保推動、勞退新制、勞保年金化等一件件看似有利勞工的法令出爐，勞工的薪水卻愈來愈漲不上去。一九九五年之前，台灣勞工加薪速度曾是世界第二，僅次義大利，之後十五年卻成了倒數第三，只比日本、新加坡好一點。

4.台灣打工族 全球最可憐

領各國最低薪資者，原本應該是勞工機關保護的對象。但勞委會九月公布新版的最低薪資月薪，從一七二八○小調至一七八八○元，時薪從九十五變成九十八元，卻讓勞工團體和青年打工族不滿，稱勞委會是「老闆委員會」。

跨國比較來看，多數國家最低薪資是以時薪計，台灣的九十八元比歐美日韓都低，只比上海高。但在上海只要打工一千小時，就可以領到全國人均ＧＤＰ的九成，是各國中最好的打工地點。

台灣的基本薪資在三年前調整過後，就一直「不動如山」，但各國同期調整四％至三三％不等。台灣打工族儼然成為全球最可憐的「蟻族」。

5.老闆最愛玩的兩套劇本

咦，天天看報紙，都說公司業績長紅，成長破紀錄，為什麼平均薪資只成長七．四％？

老闆們有兩套劇本，對內、對外說法不一樣。面對投資人，台詞是前景一片大好，未來獲利可期。面對員工時，台詞就變「賺錢很辛苦，請大家共體時艱」。

從一九九五年以來，不管台灣景氣好壞，薪水長期都追不上企業賺錢的速度。過去十五年，台灣ＧＤＰ增加七六％，企業獲利增加了九二％，可是，員工薪水只增加五九％。

6. 新無殼蝸牛 望屋興嘆

薪水不漲，最痛的是房價卻直直漲。

信義房屋統計，在過去十三季之中，僅一季全國薪資漲幅超越五大都會區平均房價，其他十二季，都是你走你的高房價，我領我的低薪水。房價愈飆愈像七夜怪談，北市甚至要不吃不喝十一年半，才能買到三十坪的老公寓，「榮登」民怨之首。

管它ＧＤＰ成長多少，小市民其實只想要一個窩。

7.隱藏薪資 吃光加薪幅度

真的，不是老闆沒加薪，而是加在你看不到的地方。儘管沒有直接匯到員工戶頭，但是老闆們卻要幫大家面對勞、健保局、勞退基金等節節高漲的索費。○二年，企業平均每月只要在每位勞工身上多花五三二七元，佔薪資不到一三％。○八年已接近七千元。

去年一月一日勞保年金上路後，未來還會一路上調到底薪的兩成。工總估算，若二代健保通過，全國企業薪資每年要多支出二百三十四億元。未來，每年勞保費率上漲一％，企業還要多花近百億。雖然這是企業主享受租稅優惠後，應該報答給社會大眾的回饋，但也直接減低他們再幫員工加薪的意願。

8.電子代工「低毛利要獎勵」的真相

都說電子代工業是現代的「茅山道士」（毛利三到四％）。沒錯，財報上，電子代工廠毛利只有三到四％，最高的緯創也僅五．三七％。為了保護他們，政府還推出許多獎勵措施。不過，電子代工業營收把許多代購的電腦零組件如CPU、硬碟等都算進營收，所以實際的組裝獲利看起來縮小了。新的會計制度上路後，一切會打回原形，大股東的獲利一點也不差。從股東權益報酬率來看，股東每投資一塊，可以創造兩成左右獲利，跟全世界半導體龍頭英特爾差不多。

9.誰是真肥貓？

媒體、立法院、監察院，一天到晚爆料抓肥貓，可是，到底誰是肥貓？常連高薪的會計師、醫師、律師，以及政府機關挖角來的專業經理人都被算進來。其實，他們跟多數薪水階級一樣，賺的每一塊錢都逃不過國稅局。根據財政部二○○八年度的綜所稅統計，有高達八成的綜所稅是年薪三百萬以上的納稅大戶所貢獻，他們當中有六成的收入也跟多數人一樣來自薪資。他們有國際級的能力，領的卻不一定是國際級待遇。根據韜睿惠悅企管顧問公司統計，兩岸金融業協理級以上，台灣付的薪資已經被比下去。大股東、董事會、以及炒股、炒樓等靠資本賺錢的富豪，他們不必上繳資本利得稅，才稱得上是真正的「肥貓」。　

10 .機器設備 台灣GDP的「幕後英雄」

過去十幾年來，台灣愈來愈倚重半導體、面板、石化等高資本密集的產業，結果就是每年數十億美元的資本支出，要提列龐大的折舊攤提。

ＧＤＰ算的是一整年國內生產的總毛額，裡頭要分給薪酬、企業獲利、機器消耗、稅收。以過去十年來看，薪酬部份佔ＧＤＰ比重少了二．五％。把薪水吃掉的主要是機器折舊消耗，佔ＧＤＰ比重十年來增加五％，二○○八年比一九九八年金額多消耗一兆元。換言之，當國家往資本密集產業發展，產出有五％被機器老化給吃掉，導致勞工薪資、企業盈餘、國家稅收都受到衝擊。說來諷刺，台灣ＧＤＰ成長的幕後英雄，不是人，而是機器。

讓員工buy-in 向屬下推銷變革的8大要領

任何改變都不好推銷。向屬下推銷變革時，經理人最大的挑戰之一，就是讓你的屬下buy in—認同並接受「改變是必要的」。八大要領，可以激勵屬下積極做出改變。

作者：吳怡靜 　出處：天下雜誌



美國發明家富蘭克林曾說，人生有兩件事不能逃避，一是死亡，二是納稅。但對企業經理人來說，還有第三件不能逃避的事，就是變動。

因應變動，已經成了企業的新常態。大大小小的變革─從組織重整、業務調動、專案計劃變更、資訊系統改版，到上班時間調整，甚至辦公室搬家等─要有效落實，經理人責無旁貸，必須負起向部屬推銷變革的大任。

老實說，任何改變都不好推銷。舉例來說，你的專案計劃被迫必須大幅更改，小組成員全部叫苦連天，因為：專案已經進行很久，每個人都想儘快結束；一旦更動，就要重新來過，大家又得拚命加班……，眼看你的小組已經精疲力盡，士氣也下滑，身為專案經理，你該如何展現領導力，激勵他們做出改變？

變革最困難的挑戰：人的問題

人是習慣的動物，面對未知的改變，難免會焦慮、恐懼，甚至抗拒。「變革最難的挑戰，就是處理人的問題，」社會心理學家傑力森在《管理變革》一書中指出。

「變革最根本的問題，就是改變人們的行為，」知名的變革領導大師、哈佛商學院教授科特（John Kotter）也強調。

人的因素，往往左右了變革的成敗。美國管理協會（ＡＭＡ）針對五千多位全球企業領導人的調查就發現，員工無法接受變革的原因，多半出在領導人過度聚焦在變革本身，忽略了同樣關鍵的一環：讓員工改變行為。

因此，推銷變革時，經理人最大的挑戰之一，就是要讓你的屬下buy in：認同並接受「改變是必要的」。有了這種認同，才能有效改變行為。

1. 從屬下的角度看變革：主管要向屬下推銷改變前，最好先想清楚，變動將對屬下帶來哪些影響、他們的生活會有什麼不同、為什麼這些改變很重要。

有時，你認為很微小的改變，卻可能對員工造成極大影響。例如，要求員工早上提前半小時開店，影響的不只是他們的通勤，還有小孩托兒、上學的安排等。如果能事先想清楚這些影響，你就可以用更體恤的方式，向員工說明公司的變動，這會有助於減輕他們的壓力，讓改變順利進行。

2. 詳細說明，推銷變革的理由：不要一開始就來個轟轟烈烈的演說，最好先把團隊找來，向他們詳細說明變動的背景和整體情勢，逐一交代必須進行的改變，並解釋為什麼這些改變對公司很重要。主管應該確保每個成員都能了解問題，以及眼前的各種挑戰。

3. 接受員工的各種反應：主管應該坦承，變動會為屬下帶來壓力、不便等種種問題，讓他們知道你了解大家心裡也許不想改變，你也了解他們的恐懼和挫折，這是自然的反應。問他們有什麼建議，可以讓轉變的過程對大家更好。

員工需要時間來適應改變。如果你的屬下對接踵而來的改變感到不安或厭煩，你可以：

˙讓屬下抒發情緒：在說完新的計劃與目標之後，徵詢他們的意見，讓他們有機會表達不滿，甚至批判（公司變動太多、不夠穩定等）。你不必硬要為公司辯護，但應該解釋這麼做的理由。

˙協商出各種時間表：員工往往會抗拒開放性的大型變革，但卻比較願意接受目標清楚的短期試驗，所以，盡量訂出各項目標的達成期限，想出漸進的方法來推動變革。

˙為屬下爭取福利、資源：小小的福利，有時能大大提振小組成員的士氣。例如除了以獎金鼓勵做出改變的團隊，還可以考慮為團隊爭取早點，或加班時的披薩。

4. 推銷變革的好處：每個員工都會這麼問：「這些改變，對我有什麼好處？」所以你必須提供足夠的激勵誘因，指出變革會為屬下帶來哪些效益和附加價值：讓他們提升技能、給他們更多時間和工作上的彈性，或是讓他們更有效地服務客戶？

5. 與每個成員進行一對一談話：除了團隊會議，主管也要跟每個成員個別談話，了解每個人的想法與心態。你應該傾聽他們的擔憂，並且設法讓每個人都做出繼續努力的承諾。

6. 讓屬下參與變革的過程：主管應鼓勵員工參與引進變革的過程。變革計劃應該及早預告，讓員工有回饋意見的機會。而在正式推出改變前，可以依照變革的規模大小，先舉行幾次諮商會議，向屬下徵求推動變革的點子和建議。當你徵詢屬下的意見時，你不僅會知道他們的想法，屬下也知道你關心他們。這段期間所收集的員工回饋，通常能幫助主管找出更有效的方法，推動變革。

7. 積極進行溝通：在變革的過程中，必須有計劃、經常地進行進度溝通，幫助員工預期接下來的改變。這樣可以減低員工「被蒙在鼓裡」的感覺，就算你也拿不出所有問題的答案，但是有消息總比沒消息好。

8. 適時宣布好消息，激勵屬下：主管不必等到整個計劃結束才宣布成功，而是應該在達到每個里程碑時，把它當成打氣的好機會，適度讚揚你的成員。盡量強調「團隊合作、戰勝困境」的精神，並且讓你的屬下知道，他們的努力為公司帶來了哪些價值。