充電站》擺在正確位子 發揮員工戰力

【經濟日報╱摘錄自中國生產力中心出版《遇見天堂來的BOSS》】

《遇見天堂來的BOSS》知識、技術及能力，這三項在人力資源領域被稱為KSAs（Knowledge、Skill、Ability），員工的KSAs，只有被放在適當的位子，才能發揮作用。 中國生產力中心／提供 知 識、技術及能力，這三項在人力資源領域被稱為KSAs（Knowledge、Skill、Ability），員工的KSAs，只有被放在適當的位子，才能 發揮作用。一旦員工所從事的工作和他的才華無關，或者毫無機會可發揮他的潛力，對組織而言，是一種錯失千里馬的損失；對員工而言，喪失鬥志，打混過日，相 當可惜。 如何確認員工是在對的位子上，同時充滿戰力，以下做法可供參考： 進行全員工作意願調查：了解員工工作現況以及對未來的期待。 訂定工作輪調機制：滿足員工的期待，讓員工處在最好的戰鬥位子。不過，在執行過程中，內部的阻力會很大，高層主管要拿出更大的魄力，才能收效。 給員工更多的工作變化：擴大員工平行的工作項目，活潑每日工作內涵，不要流於刻板僵化與枯躁。有時候，提出稍微超出員工能力的要求，考驗他們，讓他們有機會得到成就感。 給予員工更多的權責：豐富員工垂直的工作權責，下放更多的權力，讓他們多負一點責任。但在權力下放的當時，也要讓員工有足以平衡權力的能力，以執行他們的權力。 「管理者對部屬所期待的工作表現，會影響他們對待部屬的方式。若管理者告訴部屬，他們能勝任某些工作並可獲致成功，部屬通常能超越管理者的期待而且做得更好。」這就是畢馬龍效應。 1988年，李維史東（J. Sterling Livingston）在《哈佛商業評論》發表「管理上的畢馬龍效應」（Pygmalion in Management）一文。他同時指出，若管理者技巧不好，很可能會在部屬的工作生涯留下無法抹滅的傷痕，對自己的評價和觀感會降低；若管理者能善用激 勵方法，部屬的自信會增加，潛在的能力也會被激發出來，生產力因而隨著提高。 畢馬龍效應發展出管理界的「期待理論」，在期待的同時，必須協助員工訂定一個SMART的目標。SMART的意涵如下： S：訂定的目標應該是具體的（Specific），而不是抽象的；是清晰的，不是模糊的。 M：目標成效要能衡量（Measurable)，最好有量化資料可以輔證。 A：目標要可行（Achievable），需要考慮資源的動員性及員工能力的高低。 R：目標要能切合實際（Realistic），不能天馬行空，不著邊際。 T：目標要在一定期限（Timed）內完成，不能漫無時限。 主管不能光是期待員工有好的表現，而無所作為，這是不負責任的行為。主管除了對部屬有所期待外，還必須經常溝通這些期待；員工要也經常閱讀這些期待，力求在執行工作時符合這些期待。 【2008/06/29 經濟日報】