威爾許答客問》遭解僱…開誠佈公覓新職

【經濟日報╱編譯吳國卿】

密蘇里州哈茨堡無名氏問：我離開前一份工作表面上是「辭職」，實際上卻是被開除的。如果潛在僱主問我「你為什麼離開以前的工作？」我該怎麼回答？ 答：歡迎加入這個有數不清會員的俱樂部——雖然他們都不帶會員證。 不管怎麼說，沒有人願意承認：「我是因為能力不足、沒有績效，所以被炒魷魚。」或「因為我和老闆處不來，所以索性辭職不幹。」或者「他們告訴我將來絕不會讓我晉升，然後給我六個月時間另謀高就。」 事實上，工作中經常發生無法調和的歧異，但大多數人想假裝完全沒有這種事。所以，當他們重新找工作，並碰上不可避免的有人問「怎麼回事？」時，就會忍不住掰一些漂亮的話，說是學非所用或渴望接受新挑戰等等。 這種「藉口」也許有幾分事實，有時候老闆或公司的狀況太差，逼得你非走不可，有時候工作確實讓你大材小用，或不適合你的專長。當然，沒有人喜歡把關係搞絕，所以曖昧處理你離開的原因似乎是唯一的方法。 不過，面對各種曖昧、籠統的離職說詞，大多數潛在僱主會聽弦外之音。他們會聽候選人是否難以相處、習慣性的績效不彰，或眼高手低的警訊。 有一種較好的方法可以讓你免於陷入常見的找工作困境：完全負起責任。 你必須說：「我離職的原因是這樣，我應該為做了哪些不對的事負責。」別推諉責任。同樣重要的是，別裝受害者。你必須說：「我從那次經驗學到什麼，而且會讓 我為你工作時變得更好。」別誤會意思，我們不是建議你把怎麼搞砸工作的細節全抖出來。我們只是建議一種有點出乎意料的坦白。 我們有一個朋友在一家公司待了12年後，被要求離開，因為他無法處理拿不出績效的直接部屬。還有，他就是無法降低他的部門成本，即使是在景氣下滑時。 有趣的部分是，我們的朋友處理被解僱的方式完全出乎我們意料。大多數跟他情況一樣的人會有防衛心、情緒沮喪，他們會陷入我們稱作「挫敗漩渦」的狀態，自信受損會交互作用，形成惡性循環。 相反的，我們的朋友為發生的事負起所有責任。他告訴潛在僱主：「我坐在這裡是因為我沒有勇氣開除達不到績效的員工；還有我只削減枝枝節節的成本，而沒有採取必要的全面措施。但是我可以保證，這些錯誤不會再發生。讓我有機會做給你看。」 不到幾周，有人給了他機會。 很可能有人也會給你機會——負起所有責任。人的「過去」不會消失，所以不管怎麼說，僱用被開除的人總是有風險；更難的是，要如何向上級解釋！但你的坦率和自覺將可彌補這個缺失，也許不是在第一次求職面談，但終究你會碰上一個和你一樣的人。 紐約市的拜揚問：你對主管搜尋顧問有何看法？ 答：理想的狀況是，公司有一套訓練計畫、持續的學習和接班計畫。其結果是，主管主要都從內部舉才。這是給員工升遷機會的最好方法，更不用說可以讓交接工作更快、更成功了。 當然，現實是另一回事。 管理發展原本應被視為優先要務，但許多公司把它當成例行工作。還有一些公司根本就沒有足夠的人才。他們跨入本身不擅長的新業務；或者規模太小，沒有等著升遷的主管候選人；或者董事會未盡責，無法從內部找出執行長候選人。 所以他們需要外界的協助，這是主管搜尋顧問存在的原因。 不過，他們收費昂貴，而且會延緩僱用程序，很容易陷於停頓。因此，內部舉才永遠是採取守勢的第一道防線。 但基於今日企業環境競爭的激烈，沒有理由放棄反守為攻，而主管搜尋顧問能提供你這種服務。 【2008/07/14 經濟日報】