員工品德考核

工商時報/經營知識/31版　葉匡時(中山大學企管系教授)
2005/2/7
企業在進行員工考核時，除了要考核員工的績效與潛力之外，通常也會考核他的「品德」。然而，品德究竟應該包括那些內涵呢？一般而言，要替績效打分數，還算容易客觀，要替品德打分數，涉及評估者的主觀認定與價值觀，就不那麼簡單了。
員工的品德考核應包括3種內涵：一是與公司經營理念的吻合度；二是個人的工作態度；三是公司訂定不可違背的基本道德。
針對這三種品德內涵，公司應該有不同的考核原則，前面兩項內涵的考核應該是好或不好的問題，可以有分數或等級高低的區別，第三個內涵則是對或錯的問題，不應該有分數高低之分，犯了錯的人，可能就要馬上予以直接嚴厲的處分。
舉例來說，假如一家企業的經營理念是尊重員工，那麼該企業在考核員工的項目中，應該有一個指標來考核員工究竟有多尊重同事，這個指標當然會是個有分數高低的指標，而不是「尊重」、「不尊重」的兩分法。在工作態度上，通常評鑑的項目包括積極任事、勤奮、負責等，這個內涵，也是可以用分數或等級來區分高下。
第３個內涵可能包括誠信正直，如不能收受供應商回扣等情事，當員工違背這個原則時，公司已經不需要再替這位員工打考績，而是請這位員工離職。
通常外商企業不會把員工的私德列入考核，但我國有些企業會把「私德」列入第３個內涵，例如中信集團或統一集團都嚴格規定員工若是有婚外情，一律開除。把私德列入品德考核的政策與經營績效未必有直接關係，但對公司文化與員工價值觀會有深遠的影響。
有分數高低的考核，目的要協助員工在價值觀或工作態度上能符合公司的期望，至於對或錯的考核，則是在剔除與公司基本理念不能吻合的員工。公司進行員工品德考核時，應該對此有所區分。
(作者e -mail：ksyeh@mail.nsysu.edu.tw。)