工商時報 傳智
2003/10/24
因企業轉型或調整影響員工權益在所難免，與其寄望高層承諾不如學習專業自保更實際。
在一場針對內部員工，宣示調整區域組織架構與分工的說明會上，某心懷忐忑的員工站起來，期待殷切的詢問：「董事長是否能和從前一樣的照顧員工？」面對這突如其來的問題，董事長顯然無法因應，只能含糊以對，不能積極正面的給予答覆。
事實上，再過不久，公司內部陸續發生個別員工因健康問題，請求提早１年安排退休，卻被相關執事人員刁難強迫，只能含恨辭職；多位員工因組織變動，工作轉移至海外分公司，以致必需集體辭退；員工海外出差，卻因組織高層扞格，返國後發現職務已被旁人取代，連座位也都找不到等等的人事案件，不僅讓公司整體人心士氣為之擾攘不安，原先福利良好，善待員工的美名從此也蕩然無存。
「董事長怎麼變了？」這是許多老員工心中的問號。
在企業轉型、調整的運作過程中，組織和個人的變動在所難免，此時員工將自己的身家與前途，寄託在最高當局一人或少數人的經營哲學或善意之上，雖是人情之常，但有欠實際。像是某些知名外商銀行或證券投資公司，在90年代後期結束台灣據點的業務時，能夠以高於法律規定數倍之資遣金來優待所屬被辭退人員；記憶體模組大廠金士頓（Kingston）在重要媒體上大刊廣告，以一一列名的方式，衷心感謝每位員工；隨後更在被購併的金額中，慷慨撥出１億美元的鉅資，實質獎勵所有在職者，雖是廣被傳頌的美談，卻只能稱得上是特例。得過且過，能閃則閃，恐怕才是當今許多企業高層或生意人在面臨組織調整相關人事問題時，最趨近真實的面目與態度。
彼得杜拉克（Peter Drucker）在他的「下一個社會」一書中，提及現今知識工作者的壽命，往往超過聘用他的組織。所以個別員工除了做好心理建設，不得要求雇用組織提供長期工作安全的保障之外，更應持續努力學習應有的專業本領，才能悠遊於企業動盪變遷與經營者的態度哲學之外，免於失去主動，受制於人的苦惱。
以當今國內製造基地大量轉移至中國大陸，美國白領階級的服務性工作明顯流向中國、印度、東歐，以至於南非等開發中國家的結構性變動愈演愈烈的情況看來，很顯然的，無論是那一類的工作者，都應聽取管理大師的建議，自求多福。
除了正確的認知和持續的學習之外，個人在選取任職的企業和在職期間，為確保自己的努力能夠得到公平的回報，進而累積出令人喜出望外的超額酬勞，則關注的重點，首先應在於企業的經營態勢，是否興旺發達？具有豐厚扎實的潛力？其次在於相關的人事制度是否健全？能否給予員工合理的成長發展空間？最後，才是經營者對待員工的心態與哲學。根據實際的經驗顯示，後者往往會隨著環境變化和個別案件的好惡產生差異，總而言之，乃是最不可靠的。
好話人人會說，口號人人會喊，然而，真正在面臨考驗時，能夠堅持貫徹的，卻是相對少數。此所以許多口口聲聲視員工為頭家，以「人本主義」為經營哲學的企業高層，會在並不緊要的利害場合，不稍猶豫就背棄員工，犧牲其應得利益。而歷經艱難困頓，始終如一的企業及其經營者，會變得如此稀罕而可貴，令人肅然起敬。
（92、9、 19工商時報經營知識版）
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