搶人才！（Talent Force）

【期號】No.178
【刊名】搶人才！（Talent Force）
【出刊日期】2006-05-18
【類別】經營管理
【原著作者】魯斯提‧呂夫 & 漢克‧史俊格（Rusty Rueff & Hank Stringer）

＊個人談失業色變，企業談缺才色變，失衡的年代。預估，2007年美日德三國將有1,200萬人力缺口，屆時人才比石油稀有，另類型爭奪戰一觸即發。
＊面對「事求人隔層山」的轉變，企業很多作法必須改弦易轍，像設立「人才長」、打造人才品牌、建立板凳深度不能遇缺才補、透過人才庫和人才建立關係等，企業必須學習怎麼把組織的職缺「推銷」出去！

尋才徵才用才到留才，靠打造人才品牌、設計創意薪獎，奇招出盡！
每家企業都擁有「人力」，但是鮮少有企業真正用心開發「才力」，也就是讓組織內每個重要職務都能適才適所。企業這種作法是不對的，因為員工才是企業能夠創造差異的要素，不是市場定位、品牌形象，也不是產品或服務。優秀人才絕對是企業贏得競爭、創造差異的關鍵利器。

有鑑於此，企業應該從現在開始正視人才問題，努力尋才、招才，並且留住優秀幹才。企業要搶得到人才、留得住人才，動力核心就在下列人才計畫：
◎卓越人才的薪資要符合市場行情--人才的市場價值會不斷演變。隨著整體經濟變化，有些技能的身價會上漲，有些則會淪為一般技術。大多數人才都會掌握這些變化，也相當了解自己擁有的技術和才能，在市場上的行情如何。雇主千萬要記住，如果有公司想要付給優秀人才的薪資低於市場行情，公司就會臭名遠播，如果這家企業中有許多員工經營網路日誌（又叫做「部落格」），那麼情形會更嚴重。如果公司在官方網站說的是一套，實際做的又是一套，這種行為正中部落客的下懷，因為這類題材非常聳動。精明的企業已經開始主動利用部落格，作為徵才方式之一。
◎用創新、有創意的方法招募新人才——某種程度來說，卓越的徵才人員也必須是趨勢專家，他們要能洞悉市場趨勢，並且想出創新手法來找出卓越人才，吸引人才加入。要成為卓越的徵才人員，除了要能讓組織領先潮流，同時還要能充分掌握企業現況。這種趨勢非常多樣，其中較為明顯的趨勢有下列幾項：
‧網路徵才會步上報紙徵人廣告的後塵
‧播客、視訊隨選以及整合傳訊等科技，會成為重要的徵才工具

企業內外分工的人才計畫
104人力銀行行銷總監 邱文仁
本期《大師輕鬆讀》中提到，企業應以創新和創意的手法招募人才。最近在國內確實看到了一些特別的手法，像是雅芳的「百萬總經理」，但這樣的徵才活動，其實是行銷活動和徵才活動的結合，徵才外同時訴求公司的品牌形象。

遴選到優秀的員工並不容易，但「留」、「育」、「用」同樣不易。要留得住員工，營造良好的組織氣氛非常重要，合乎市場行情的薪資，當然也是重點。現在每年年終會有4家人力銀行發表產業薪資調查表，但這樣的調查需要足夠的樣本數才能作出正確的調查報告，104因為有足夠的人力資料庫，因此每年發表的產業薪資行情表也成為最值得主雇雙方參考的調查。
今日的企業在人力資源的取得和應用上，確實面臨了比過去更大的挑戰與競爭，企業對人力資源的掌握和計畫將變得和財務、業務計畫一樣重要。未來，大部分企業將沒有辦法再根據過去的傳統作法去尋找人才，而必須倚靠委外、e化科技、評量表等工具來協助，但如果能善用這些已經開發出的徵人管道和科學工具，確實可以大量減輕人力資源的管理成本和提升效率。

「在人才市場改變的趨勢開始加快時，企業如果還執迷於過去被動的『遇缺才補』，也就是等到職位出缺，才開始尋找合適人選，將會造成嚴重後果。」
魯斯提‧呂夫 & 漢克‧史俊格

要打造前瞻性的組織，就必須比競爭對手早一步網羅優秀員工。企業必須為組織規畫人才計畫，才能邁向穩固的未來。人才計畫最重要的目標，應該是要讓企業在目前或是將來出現機會時，有合適的人才可以派上用場。如果等到職位懸缺才開始招募人才，將會為時已晚，因為在這樣的狀況下尋才，是在處理危機而不是未雨綢繆。要推行人才計畫，並且讓計畫成為企業的重要策略，在企業的高階管理階層中，必須要有專人負責規畫人力資源策略。要做到這一點，組織必須任命人才長，並且賦予人才長適切的權責、資訊以及工具。

◎人才市場趨勢
◎因應趨勢——建立人才計畫‧人才計畫
1任命規畫人力資源策略的主管——人才長（CTO）‧人才計畫
2打造特色鮮明、高知名度的人才品牌‧人才計畫
3持續擴大並充實人才社群‧人才計畫
4規畫完善指標，評量徵才成效‧人才計畫
5卓越人才的薪資要符合市場行情‧人才計畫
6在採用其他科技徵才的同時，還是要多與人才建立關係‧人才計畫
7用創新、有創意的方法招募新人才
◎執行人才計畫