丁志達:人資管理18項新趨勢

工商時報/工商經營報／鮮活職場/D2版　陳雪蓮 2006/5/15 減人增值大躍進 經濟情勢和勞工法令的變遷、適者生存的職場現實，使員工的忠誠度和穩定性為遊牧性格所取代，在急遽變化的環境中必需了解趨勢，才能未雨綢繆做好人資管理 由於國內經濟情勢的改變，加上去年7月1日開始實施勞退新制，國內勞雇關係已由「廝守一輩子」，進入工作者的「遊牧時代」，在這種對企業忠誠奉獻精神已然流失的狀態，適者生存取代終身雇用，未來人力資源管理工作將面對許多新挑戰，其中主要包括「裁員」將成為常態，如何妥善規畫企業人力，並將裁員工作由「無情無義」轉到「有情有義」，使企業形象由減分變成加分，都是未來人資人員固定的工作。 在人資領域工作數十年的中華企業管理發展中心首席顧問丁志達，近日在本報系「中時人力網」和「中時教育網」主辦的一項人資講座中作上述表示。 丁志達指出，依政府統計的國內勞工平均薪資3萬8千元計算，企業引進一位人員，以工作25年至退休為止，公司必需負擔的薪資和退休金總計約1千5百萬元，而這還不包括福利和教育訓練等費用，因此人資人員在做人力規畫時必需極為慎重，有長期和成本概念。 在職場的迅速變化中，丁志達歸納出下列18項人資新趨勢，而人資工作者必需洞悉這些趨勢，才能勝任工作，使效命的企業和同仁同蒙其利。 1.人力資本 精打細算 企業面對產品生命週期縮短、人力成本提高、要對股東交代及外勞進入國內職場等狀況，許多企業都在減化人力，因此人資人員對人力使用必需考量「這個職位還有必要嗎？還有幾年？」 2.人力規畫 提早預約 在全球「人才流」已突破國界，快速整合流通下，人力規畫要考慮到外在環境(人力來源、競爭對手的動態)和內在環境(經營策略、人力盤點)因素，要禮賢下士，也可以用建教合作或校園創意比賽等方式向學校預約人才。 3.組織變革 裁員當道 裁員是企業斷尾求生或購併之下的行動，面對企業中「昔日功臣今日囚」，人資人員不免有良心、道德的掙扎，裁員如何有情有義，讓「倖存者」安心，讓走的人放心，需要精心設計。要注意裁員不只是合法即可。 4.職能掛帥 網羅人才 職能是指一個人具有的基本特質，與目前工作有關，也可預期未來表現，要適才、適所，能力與職務不能搭配即出現落差。 5.外包當道 派遣興起 企業業務有外包需求，新興的派遣業、SOHO族應運而生，要學習與派遣員工相處、監督、考核，建立新的人資管理模式。 6.人才培育 知識管理 艾文．托佛勒說：「在資訊的時代，文盲不是指不識字的人，而是不能再學習的人。」企業知識管理績效影響企業的創新能力、內部協調能力等，人才培育有迫切性和重要性。 7.生涯規畫 職場燈塔 憑實力的「就業保證」取代「終身雇用」，要終身學習、要取得專業執照，才不會被迫退出職場。 8.量化管理 斤斤計較 關鍵績效指標(KPI)可以使部門主管明確部門的主要責任，也可以此衡量人員表現，考評建立在量化的基礎上，是做好績效管理的關鍵。有制度，才不會爾虞我詐。 9.薪酬管理 績效掛帥 「多勞多得，少勞少得，不勞不得」是薪酬制度改革的重點，企業應朝向年薪制及寬幅扁平制規畫。 10.壓力附身 福利轉軌 會造成壓力的主因，包括科技帶來的資訊爆炸、全球化腳步加快、職場裡做人比做事重要的偏差文化、長時間加班、工作無保障的危機感等，新的福利規畫潮流包括紓解職場壓力、協助員工做好健康管理，避免員工過勞死等。 11.職場生態 三代同堂 3年級世代逆來順受全心奉獻工作、嬰兒潮世代樂觀衝刺事業、及願意工作但不為工作而活的ｙ世代同聚一堂，溝通、體諒是撫平職場代溝的工具。 12.工作職場 驛站管理 工作者流動快，人來來往往，在分工精細的時代講究團隊合作，不只單兵逃亡，集體跳槽亦越來越普遍，企業要自保，須透過制度設計和法律約束，以因應職場變成驛站的後遺症。 13.人事風險 步步驚魂 新政策引起不滿、性騷擾、薪資不公、職業災害等，都可能影響公司正常運轉，要防範這些風險的發生，也要對發生有因應對策。 14.社會責任 善待勞工 勞力密集行業為降低成本，常遊走在政府勞動法規規定的最低條件來對待員工，現國際名牌母廠常祭出SA8000(社會責任標準)約束代工廠，未來SA8000將是企業努力的目標。 15.社會保險 水漲船高 勞保最高投保薪資、勞保費率、健保費率都醞釀提高，均將衝擊企業經營成本。 16.外籍兵團 五族共和 台灣新移民漸多，加上外籍工作者也漸增，人力資源的管理也從單純變成多元化，要尊重不同種族的生活習慣及宗教信仰等。 17.立足台灣 布局全球 企業外移工資低廉地區成趨勢，是否具有跨國管理人才，常為企業制勝關鍵。 18.人事易位 主管當家 每位員工都有歸屬的單位、各有職掌，因此升遷、調動、培訓等人事管理功能，都是用人單位在掌控，人事管理行政權下放給單位主管天經地義，因此人資部門要轉型，參與企業的策略規畫，建立具前瞻性、競爭力的人力資本。