e化管理 人性無可取代

■ 陳珮馨 網路趨勢橫掃而來，伴隨著企業全球化的腳步，大幅改變了企業的運作模式，也進一步轉化了HR（人力資源）的自我定位。 過去原地不動的企業組織，如今分散到世界各地，同一時間，過去座落在不同國家的分單位，也可能全部集中到一地。於是，一套完整的e化系統，將成為連結企業內外的關鍵樞紐。 美商甲骨文公司就是最佳實例，全球分公司的會計、財務，只需要各派一個員工負責，其他繁瑣的業務、內容，全部集中到印度的發展中心，一切透過網路系統，就能運作無礙了。 e化浪潮 衝擊人資部門 不管是企業的生產模式、銷售管道、或是人才流動，都在全面e化的浪潮下，重新轉換一套運作邏輯，於是，負責「人」才管理的HR部門，自是首當其衝，面臨前所未有的角色轉化。 最明顯的，就是傳統行政工作消失了。美商甲骨文台灣分公司人力資源部協理彭雪紅舉例，過去甲骨文公司領導人，如果想知道亞洲分公司的離職率，命令一下達，HR主管會先聯絡亞洲的分區主管，分區主管再email給各國的HR，拿到資料以後，再一層層往上回報。 現在，一切都不必大費周章，公司領導人直接上網，滑鼠鍵一按，所有的資料就一清二楚了。 人才的聘僱方式，也產生極大轉變。過去企業要尋才，常是由HR外包給獵人頭公司，但是現在透過人才資料庫，公司平時就能把人才資訊，即時輸入存檔，甲骨文公司內部，就是透過便捷的人才庫，自行找到最佳人選，逐步取代獵人頭公司的角色。 角色焦慮 怕自己被淘汰 公司內部要拔擢人才時，只要登入線上系統，就能瀏覽每一位經理人的條件，系統將會主動告知，哪一位經理人條件符合，哪一位還需要再訓練、建議等半年後再考慮。 新進員工踏入公司的流程，也不再相同。彭雪紅說，甲骨文的新人報到時，HR只要把新人基本資料輸入電腦一次，就再也毋須費心，未來系統將會自行運作，每年提醒員工是否更新資料，HR的工作量自然減少許多。 進一步，HR部門還能透過e化系統，把所有能「外包」的工作，移交給營業單位。比如說，過去常是由HR負責聘僱新人，但現在營業單位主管可以自行上網，搜尋滿意人選後，自行進行聯絡、面談等。 於是，隨著e化的腳步，傳統的HR角色似乎被架空了，尤其日常行政工作，一夕間都被網路和資料庫奪走。 「小細節全部被系統取代了。」彭雪紅一句話，道盡HR的角色焦慮。因此，很多HR對e化系統又愛又恨，一方面欣慰工作效率提高，一方面又很擔心，怕自己將被淘汰。甚至，很多公司要推動e化系統時，第一個起身抗拒的，就是HR部門。 蛻變契機 轉型顧問角色 長期投入人資界的彭雪紅，非常理解HR的內心矛盾，但是她卻是看見「契機」，透過e化這一場大革命，HR將徹底揮別日常行政角色，真正蛻變成為企業的策略伙伴。 「人是永遠無法取代的。」彭雪紅強調，公司可以透過系統建置、建立完整題庫，需要找人時，隨時提供合適的面談問卷，但是面談的「技巧」，卻是系統教不來的，只能靠「人」去訓練經理人。 彭雪紅說，e化系統就像是「骨骼」架構，但是如何能「長肉」，就必須靠HR的專業。比如說，薪資系統是死的，但是薪資結構如何設定，如何透過薪資、達到人才發展等，都必須由HR親自經手；又比如，職能系統是固定的，但是該如何設計職能角色，HR就要花很長的時間做訪談。 「就像打營養劑，要一滴一滴去打。」彭雪紅形容，尤其在e化系統導入的過程，更是需要HR人員的專業付出。於是，傳統的HR人員，大半時間在做日常行政，處理在職、離職證明書等，但現在這些文書處理，全部都交給系統了。 接下來，HR必須轉型為顧問角色，主動支援所有部門，所有和「人」有關的議題，都可以從HR獲得諮詢。若是從e化角度看來，未來的HR角色，就像是虛擬公司的經營合夥人，提供全方位的HR專業服務。 當然，最重要的是，HR必須轉變自我認知，把自己從基層角色、拉上策略平台。否則，一旦停留在日常行政層次，恐怕就再也擋不住e化潮流，至終被系統取代了。 【2006/05/21 經濟日報】