威爾許專欄》天價離職金 可惡？

■ 傑克‧威爾許 邁阿密的無名氏問：有些執行長做得很差，卻領到優渥得可惡的離職金，你的看法如何？我是小股東兼中階主管，為了五位數的薪水做牛做馬，看到這種情形真是氣炸了。 答：有同感的不只你一人，只是發怒別找錯對象———也許不該把矛頭指向領走鉅款的執行長。優厚條件是別人開的，他們只是說：「好，謝謝。」貪婪？也許。但這常常肇始於董事會中一種令人不安卻很常見的互動。他們只是受益者罷了。 搞砸接班規劃 只好向外找救星，沒有巨額「退場保障」誰肯臨危受命？ 真正的罪魁禍首是：公司的董事。他們是許多離職金風波的幕後推手，因為他們把接班規劃搞砸了。 接班規劃與離職金給付大有關係。因為許多「優渥得可惡」的協議，不是在執行長被免職時訂的，早在公司從外面聘來新執行長時就設計好了。因為董事會失職，多年來未在內部培養人才。 從內部擢升執行長代價不低。內升的執行長通常享有銳增的薪水、與績效連動的高額酬勞、新的福利和更寬敞的辦公室。 但若以「救星」姿態受邀前來拯救公司，獲得的條件更優厚。除了內升者可得的一切外，還附帶萬一救援失敗可領的安慰獎。最後這部分往往是敲定協議的關鍵；假如缺乏這種退場保障，少有外部人士願意臨危受命。 離職金風波未必都和外來執行長有關。有時，內升的執行長因為表現不及格，被迫拿錢走路，領的錢似乎比應得的多，也令人忿忿不平。 但我們談的互動過程源起於董事會需要聘請新任執行長，只是環顧公司內部才察覺：「糟糕，我們忘了接班規劃。」然後，他們求助於獵人頭公司。一旦找到看似完美的候選人，而他或她也中意新職，那麼互動過程就完成了。 當然，非得提供吸引人的條件不可。 一個實例發生在惠普公司（HP）。1999年，惠普董事會決定換執行長，礙於內部缺乏適當人選，於是請獵人頭公司展開全國大搜索。他們找到在朗訊科技公司（Lucent Technologies）表現傑出的菲奧莉納（Carleton S. Fiorina）。惠普大張旗鼓禮聘她，開出讓她難以拒絕的條件，才請得動菲奧莉納。 菲奧莉納事件 惠普董事會不能置身事外，離職金在聘用時便談定。 然而，菲奧莉納在惠普六年任內與董事會意見不和。你或許認為，董事會解聘她時給的送別禮可能很寒酸。其實這筆離職金約4,000萬美元，不是小數目，引起一片譁然，怒火大多噴向菲奧莉納。但惠普的董事會難道能置身事外？協商離職金的是這些董事———而且是在敲鑼打鼓歡迎菲奧莉納進門時談的，不是在她走後砰一聲把門關上時談的。 問題恐將惡化 許多董事會忽略培養接班人；想開罵？砲口對準禍首。 惠普的個案不是特例，只是有時結局比較和樂。以布林（Edward D. Breen）和泰科（Tyco）為例。2002年，泰科捲入會計醜聞風暴，執行長下台。董事會找獵人頭公司，迅速相中摩托羅拉公司主管布林。 但布林待在聲譽纖塵不染的公司，前途一片光明，怎願輕易跳槽到泰科收拾爛攤子？難怪董事會覺得有必要奉上優渥的薪酬方案。這套方案自有一大成分視績效而定，但考量經營泰科的風險，想必也包含萬一失敗時提供的保障。所幸布林在泰科表現優異，所以他的離職條件就不引起爭議。 回頭檢視你說離職金優渥得可惡的問題。我們認為那很糟，但不全是執行長的錯。在許多情況下，他們受邀坐上岌岌可危的職位，條件是聘請他們的人訂的。 糟的是當初不得不請他們來。董事會在培養內部候選人方面不夠用心。他們的職責中，僅一項比這個還重要，就是指導並支持現任執行長。 令人遺憾的是，問題恐怕會惡化。理由是：薩班斯－奧克斯利法（Sarbanes-Oxley Act）把許多董事會逼入混亂狀態，連不屬其監督範圍的大小事務統統都要管。今天，許多董事會對會計細節的關注，遠甚於人才培育，包括接班規劃。何其不幸。管理職務不該由董事會來做。他們只能確定現在和將來有合適的管理團隊就位。 就此事而言，我們和你觀點一致。執行長做得爛，卻還獲得龐大離職金，讓你質疑整個資本制度。不過，萬一你真想破口大罵，請先確定這名執行長是不是外面請來的。請把砲口對準該對準的人，而不是比較容易找的目標。（編譯湯淑君） （如果讀者有疑問想請威爾許夫婦解惑，請將意見寄到welch.edn@udngroup.com，本報會代為轉達。） 【2006/04/17 經濟日報】