他山之石》誰是資深而有價值的銀蛋

■ 劉仁傑（東海大學工業工程與經營資訊系教授） 日前走訪日本，感受到景氣明顯回春，日本企業重新大舉徵才，更積極篩選具有價值創造力的資深員工，鼓勵他們延退，以強化企業競爭力，站上這波經濟復甦的浪頭。 拜訪期間，連日從機場、火車、地鐵、計程車、企業、大學到旅館，密集行程、前瞻對話，與日本的景氣熱絡，相互呼應。 我有幸在1985年留學日本，正當景氣邁向顛峰，直到1991年回國，日本經濟成長仍有欲罷不能之勢。大約在1992年景氣隱約開始走下坡，1994年正式確認為邁入不景氣，而且每下愈況，進入所謂的失落十年。 景氣回春 旭日東昇 這波以汽車、數位產品帶動的景氣復甦，有如旭日東昇。位於石川縣的小型自動車床領導廠商高松機械社長高松喜与志表示，訂單已經排到明年元月；雖然去年擴廠，產能擴充20%，依然趕不上景氣的急速飆升。 櫻花盛開，各企業卻忙於舉辦新進人員入社典禮。豐田汽車一口氣擠進1,909位職場新鮮人，入社典禮照片被主要媒體刊在顯著版面。職場新鮮人可塑性高，往往被日本企業視為「金雞蛋」。豐田汽車今年即將超越通用汽車，邁向世界第一，社長渡邊捷昭面對新進社員，依然高談日本企業的老話題，強調產品品質與顧客信任是企業成長的基石。景氣大好，他開始擔心「高速成長會動搖品質信任」。 日本製造業一向靠技術能力獨霸全球，也以技術能力為基礎的問題解決能力取勝，經過十多年盤整，技能傳承與解決問題能力，將帶領日本企業更上一層樓企業。 最新出版的日經商業周刊製作「職場第二春」專輯，有十分深入的思維。報導指出，日本景氣看好，包括豐田汽車在內的多家日本知名製造業者，正對即將退休的員工，進行鼓勵延退的篩選作業。被譽為「銀雞蛋」的資深員工，被視為日本企業在新一波景氣中致勝的一個重要關鍵。 資深從業員究竟是企業的「資產」，還是「包袱」？這是一個企業管理歷久彌新的話題。 我認為這個訊息至少反映兩個重要意涵。 資深員工 價值受肯定 首先，薪資高昂的日本企業資深員工仍被視為「銀雞蛋」，說明日本企業重視他們的價值創造能力。日本企業認為，大批雇用新進人員雖能降低成本，但仍比海外工資高很多；但資深人員的價值創造能力，卻是海外員工無以比擬的，而價值創造力才是企業最寶貴的競爭力。 其次，日本企業篩選值得鼓勵延退的屆退休員工，代表並不是每位資深員工的價值創造，都大於雇用成本。適合留任的資深人員條件為何，值得探討。 日本克萊爾顧問公司提供的「職場第二春」考核表，其中許多指標不是反映年齡與體力，而是反映態度與價值觀。換句話說，態度與觀念決定資深人員的學習能力、問題解決能力和價值創造能力。 考核指標 篩檢優質人力 該公司社長草間徹觀察，「很多中老年齡層的從業員，隨著直接參與重要業務活動機會的減少，越來越無法掌握自己對公司的價值所在。」他認為這個考核表不僅可作為自我考核之用，了解自己是否仍是企業渴望的人才，也可透過他人了解本身的長短處。 許多研究指出，豐田汽車競爭力本質在於中長期競爭力，也就是組織能力。組織能力特別強調其他企業無法輕易模仿的日常營運能力、解決問題所需的改善能力，以及形成這兩種能力的進化能力。 組織能力是形成短開發前置時間、短開發工時與高品質產品生產能力等深層競爭力的基礎。有別於價格這類表層競爭力，顧客或競爭對手可以直接感受到，組織能力與深層競爭力因為無法直接觀察到，因此，很難被競爭者輕易模仿。豐田汽車的篩選留任資深人才，也反映了因應景氣擴大、建構組織能力的人才需求。 台灣許多企業經營者與資深人員之間，信任關係不佳，甚至存在著某種緊張的關係。我認為釐清日本企業的育才與留才之道，可能有助於台灣企業提升資深人員價值，追求雙贏目標。 日本企業用長期視野與務實態度，致力於技能傳承與問題解決能力提升，值得台灣經營者與資深人員仔細品嘗。 【2006/04/19 經濟日報】