人資課題》誰適合走國際路線

■ 陳珮馨 不管是產業界、還是職場人，都急著尋找「國際化」解藥，到底如何培育國際人才，又該如何打造自我成為國際人？ 「國際人才培育絕非一步登天，必須花『時間』。」匯豐銀行人力資源處負責人暨資深副總裁陶尊芷一語中的。在工研院產業學院主辦的「跨國人才的發展與管理」座談會上，她以匯豐銀行為例，一位台灣總裁曾任國際經理人25年，另一位消費金融負責人今年37歲，卻已經在匯豐任職15年。 15年來，匯豐迅速從區域性銀行跳躍為全球銀行，亟需有人協助併購來的公司、逐漸在制度和文化上和母公司同步運作，長期投資培育的國際人才，正好適時發揮助力。 挑選未來的國際人才，必須斤斤計較。其中，人格特質和抽象的軟技巧（soft skill）是必要條件，陶尊芷表示，國際人才必須具有強烈的自我驅策力、團隊合作能力、隨時適應不同的環境和策略，同時具有冒險的精神。比如說，匯豐決定回駐伊拉克時，立刻有三位國際經理人自願前往，絲毫不畏挑戰。 有自信 不必靠人拍肩膀 其次，國際領導人才必須有高度的自信，在任何場合，都能對自己的成就感到滿足而開心，不需靠別人拍肩膀鼓勵。「否則，再好的訓練仍舊失敗。」陶尊芷說，因為人在不舒服的情況下，將永遠無法發揮潛力。 企業也要提供相對支援。國際人才飛遍世界角落，必須設計完善的配套措施，例如，提供完整的績效考量制度，不受單位調動影響，派專人負責安排家人的食衣住行等。「國際人才不是來被寵的。」陶尊芷說，他在工作上必須獨立，但工作以外的事情，公司絕對盡力照顧。 從個人的角度而言，又該如何增強國際化能力？一般人認為，躋身外商就等於邁向國際的第一步，但這不是唯一的方法。 「要了解自己的專才，不要為國際化而國際化。」聯發科技公司董事長特別助理郭耿聰說，歷史悠久的外商，通常具備完整的制度和作法，自然可以從中歷練許多，但是外商也有小公司，因此，國際化和進外商並非百分之百等同。 富邦證券投資顧問公司董事長魏寶生認為，「互動」才是培養國際化的方式，越能夠和不同的企業、國情交流互動，國際化的程度自然越高。陶尊芷也認為，國際觀就是「多元化」，一定要懂得欣賞不同種族、文化，尊重多元的價值觀，才有能力和不同的人相處。 走出去 接觸多元價值觀 談起國際觀，陶尊芷分享一件往事。任職雅芳時，她曾代表台灣出席公司的全球人資會議，沒想到和大陸的人資主管正面衝突，起先是為了「台灣不是國家」，當眾在會議上彼此嗆聲；後來，兩人又在跨國往返的群組email裡，為了「國旗」一事，來回爭辯不休。 直到隔年，會議再度召開，剛好有機會深入了解，她才赫然明白，對方曾是政府外派的留學生，天安門事件後，遭到整肅，從政府機關轉到民間單位，因此，任何場合一遇到敏感議題，他「必須」發表意見，否則恐怕留下「不良紀錄」。 原來對方沒有惡意，只是單純要自我保護。這一件事讓陶尊芷獲得很大的啟示———就算不在外商，也一定要「走出去」，努力接觸不同的人，如此，才能真正邁向國際化。 不過，是否選擇外商，也要衡量產業特性。例如，金融服務產業沒有邊界，國外市場一有異動，立刻衝擊本國市場，自然必須和外商接觸。陶尊芷認為，有志朝金融發展的年輕人，的確可以考慮到外商磨練，更能建立全球視野。 【2006/04/17 經濟日報】