工作權益》依對比原則 對待兼差人員

【經濟日報／陳珮馨】 除了晨昏定省的全職員工，另有一批職場人揮汗付出，補足服務業廣大的勞動缺口，卻極少引人注目，「部分時間工作勞工」是他們的正式名稱，「兼差」是大家熟悉的說法，這群勞動者也是常被人力資源管理忽略的一環。 少了正式頭銜，加上多數是年輕「工讀生」或中老年工作者，不懂得爭取自身權益，部分工時者處境常矮人一截。而大部分企業自顧不暇，除了發放薪水，年節獎金、婚喪病假等福利，多半能免則免。勞資雙方得過且過，反而隱藏風險。 比照全職待遇比例換算 2003年行政院勞委會制訂的「僱用部分時間工作勞工參考手冊」，具體列出部分工時者的工資給付、假期安排、退休、資遣費和保險原則等。國內勞動法專家、莊周企業管理顧問公司總經理周昌湘說，「台灣企業一半以上都違法」，尤其是餐飲業、零售業和美容美髮業。 身為人力資源工作者，應該如何稱職對待部分工時員工？周昌湘強調「對比原則」，無論是工資、假期安排、退休和資遣費，部分工時者一律參照相同工作場所、工作種類全職員工的待遇，只是必須按照工時差異，進行比例換算。 一般雇主最常犯的毛病是，談妥每周工作時數、時薪，卻忽略部分工時者的工資也應包含「假日工資」。按照勞基法規定，每七天至少要安排一天休息，僱用滿一年以上員工，擁有特別休假七天以上，另外還有紀念日、勞動節及中央主管機關規定的假日；如果少算假日工資，一年累積下來，等於積欠員工大約71天的薪水。 三階段漸進式勞雇協商 其次，部分工時者若超時工作，只要總工作時數未超過勞基法每天八小時的規定，加班薪水可以由勞雇雙方議定，但若超過八小時，就必須比照勞基法加班費規定辦理。換句話說，雇主若想節省成本，就要搶先在勞動契約上，擬定每天工作時數少於八小時的加班薪資。 部分工時員工的假期安排，也挑戰人資工作者，除了每周應排一天休息、遵守中央主管機關規定的假期外，特別休假的日期及休假時數，按規定應由勞雇雙方議定。 企業人力吃緊，難以提供休假時，周昌湘建議採行三部曲：先進行勞雇協商「不休」，再運用對比原則，按照工時長短計算休假時數，最後按時數換算工資。 部分工時者的職場變動較大，許多雇用企業也缺乏制度，不提供兼差員工勞健保相當常見。根據調查，國內至少有一半的餐飲業者不符規定，就像一顆不定時炸彈，若是發生職災、勞資糾紛，雇主根本站不住腳，不如趁早辦理，徹底革除風險。 談到勞動契約，周昌湘建議企業回歸「書面」格式，若有全職員工礙於某些原因，必須調整成部分工時者，雇主必須比較兩者權益差異，事先徵求員工的書面同意。 全職兼職 應一視同仁 其次，若企業聘用少數的部分工時者，應儘量一視同仁，但若聘用人數較多，就應該幫這群員工量身打造單獨的勞動契約，還要制訂獨立管理辦法，設定工資內容時，可以預先考量成本，例如，率先將假日工資包含在內等，才能在兼顧成本之餘，開創和諧的勞資關係。 【2006/11/26 經濟日報】