■ 林行宜
每到小學開學報到之際，總會見到初入學的幼兒因對陌生環境感到恐懼，而嚎啕大哭的場景。對於剛到公司報到的新進人員而言，情緒反應雖不若幼兒劇烈，但難免會對陌生的環境與企業文化感到不安。為了避免新人因適應不良而陣亡，人力資源單位無不精心規劃「新進人員協助方案」，幫助他們順利融入新環境。
「新進人員協助方案」的規劃重點，在於協助新人拓展習慣領域，融入新環境，原則上可分為三階段，每個階段都有不同的重點。
跨出習慣領域：拓展習慣領域的第一步，是跨出「安全帶」，困難度最高。應設計安全的環境，或採遊戲與團隊的進行方式，以降低新人的不安與風險，並提升嘗試的意願，才能引導新人擺脫習慣的制約，勇敢地跨出習慣領域。
接受新習慣領域：第二階段的重點，在於協助新人接受新的習慣領域。可透過提供新習慣領域的資訊，並定期舉辦溝通座談，以了解新人的問題點，並即時提供解答或支援。
納入習慣領域：此階段須規劃讓新人接觸新習慣領域的機會，增加互動的次數或時間，才能縮短接納新習慣領域的時間。此外，可安排定點式的溝通平台，回答或解決新人在此階段的問題。
在建立新習慣領域的過程中，「新進人員協助方案」可著力於六大層面。
內部環境：人資單位可規劃公司導覽、遊戲闖關或地圖尋寶等，介紹公司的公共區域，包括出入動線、逃生動線、醫護室、周邊單位、餐廳與便利商店等。也可督促部門主管或助理，協助引導新人了解部門區域環境，讓他們知道茶水間、影印室、洗手間的位置。
外部環境：可架構網站或印製手冊，協助新人了解公司周遭市場、百貨公司、金融機構、餐飲等食衣住行育樂資訊，也可透過城市導覽，讓新人了解警察局、醫院等緊急救援機構的所在地。
企業文化：為協助新人了解企業的價值觀或文化，可採用體驗式學習的方式，加深他們對企業文化的感受，也可透過角色轉換或角色扮演，讓新人模擬資深員工的思維，思考或完成企業文化相關指定作業，提高內化程度與認同感。此外，挑選標竿人員、績優人員等，讓新進同仁藉由學習與模仿典範，融入企業價值或文化。
職務工作：人資單位除了設計通識類的總務、人資、品管、智權、工安等課程外，也可督請單位主管協助規劃新人訓練項目，再藉由e-learning、實體課程或在職訓練，進行教育訓練。
人際網絡：如何讓新人接納舊員工，也讓舊員工接納新人，是「新進人員協助方案」最具挑戰的課題。由於中國人喜歡攀關係、套交情，人資單位應設法異中求同，以同鄉、同校、相同興趣建立聯結，以強化員工之間的認同感。
溝通平台：可建立定時與定點式的溝通平台，或針對特定主題舉辦講座或座談，協助不同階段的新人，取得協助或解決問題。
對新人來說，跨出習慣領域，意謂著改變了固有的環境參數，將產生未知的風險與失衡的不安定感，「新進人員協助方案」應於此關鍵時刻伸出關懷與友誼之手，助新人一臂之力，讓他們縮短將新的人、事、物、環境納入個人習慣領域的時間，順利成為企業的一分子。
（作者是群創光電台灣人資處經理）
【2006/09/20 經濟日報】
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