人資觀測站》招募任用的行銷思維

■ 林行宜 企業進行招募任用時，人力資源單位主要扮演企業組織與應徵者間的橋樑，在尋覓適合內部職缺的人才之際，人力資源單位必須具備行銷思維，才能在人力資源市場上有效行銷企業與銷售職務。 以行銷管理最常用的4P來說，人資單位在進行招募任用時，應具備哪些行銷思維呢？ 產品（product）：人資單位進行任何行銷活動前，須先了解自身的商品———職缺，舉凡職缺的特性、工作內容、工作優缺點與工作發展性等都應瞭如指掌，才能界定目標市場，並針對市場需求，清楚傳達職缺的價值與主張。 此外，應避免提供過於誇大或不實的資訊，而是協助應徵者了解職缺的工作環境或工作內容，是否與其個人需求相符。若因人資單位對職缺特性瞭解不夠，導致應徵者與組織因誤會而結合，復因了解而分開，則徒然耗費企業內部資源，亦影響應徵者職涯的順暢性。 價格（price）：人資單位招募任用人員時，應為職缺訂定合宜的價格水準，因此必須了解市場的薪資結構、同業的薪資水準等資訊。若招募任用的觸角延伸至國際市場，則須進一步了解各國薪資水準，才能為企業核定合理合宜的薪資。 促銷（promotion）：界定目標客群（應徵者）後，人資單位應瞭解客群的特性，以更寬廣的視野觀察應徵者的需求、生活形態、認知偏好等資訊，以便規劃能打動人心的廣告或活動。 規劃促銷策略時，亦可善用企業的優勢與資產，舉凡核心競爭力、品牌、通路、供應商、顧客、專利與智財、公司集團等企業利基，都可在規劃行銷策略時，列為整體性考量的籌碼。 通路（place）：設定企業招募任用的人力來源與目標客群後，可設定不同的行銷通路。人資單位應透過了解應徵者所接觸的通路、所參與的活動、常出沒的地點、使用的商品等資訊，開發通路，並運用電子媒體或其他年輕族群常用的對話方式，有效傳達徵才資訊，達到多元通路行銷的目的。 行銷管理大師柯特勒曾說：「行銷是為顧客創造價值的藝術」。人資單位進行招募任用時，若能順利媒合應徵者獲致最契合的職務，不管對於組織或應徵者而言，都是一件深具價值與意義的任務。 因此，人力資源單位應培養行銷思維，了解職務與應徵者的特性，並研擬產品、價格、促銷與通路的行銷組合策略，除了協助應徵者找到能發揮潛能與價值的舞台，也協助組織在高度競爭的人力資源市場，獲致更多優質的人力資源，達成應徵者與組織雙贏。 （作者是群創光電台灣人資處經理） 【2006/08/14 經濟日報】