【期號】No.187
【刊名】找人才不必踏破鐵鞋（Hidden Value）
【出刊日期】2006-07-20
【類別】經營管理
【原著作者】查爾斯‧奧賴利三世 & 傑佛瑞‧菲佛（Charles O'Reilly & Jeffrey Pfeffer）
＊什麼是你眼中的企業資產？廠房設備，品牌商譽？那是財會標準答案，最有價值資產，是潛藏在員工未被開發的潛能，這項資產投資報酬率大得驚人！
＊想打贏人才戰爭，關鍵不在選才，在用人。道理簡單得像常識，就看做不做。抱怨員工沒才華？先自問：工作像遊戲嗎、把員工當大人嗎、帳冊隨時公開嗎？管理說到底還是謎題，看看別人怎麼做，每個人都能找到自己的謎底。
沒有平凡員工，只有平凡老闆，用人得法，人人是才！
開發有效方法，讓組織能夠運用所有成員的整體能力，比捨近求遠去挖角才華出眾的高手，要重要得多。事實上，開發進步的人才招募方法，並不能讓你輕鬆打贏人才戰爭。表現優異的企業反而會努力打造「以人為中心」的組織，讓每一位員工都能時時貢獻出自己最佳的能力。
因此，優秀企業會用全副心力，讓現有員工整體的創造力、熱忱、心力與才能完全釋放出來，並且善加利用。「以人為中心」的企業能夠把所有員工都變成績效高手。運用價值導向的管理制度，並且讓制度完全符合員工需求，能夠為企業帶來長期成功。經理人必須親自推動，才能讓這套流程順利運作，不能只是在一旁監督。打造與培養「以人為中心」的企業，是未來的必然趨勢。根據我們的研究，成功做到「以人為中心」的企業，在營運上有下列共同特質：
成功因素1──經過清楚說明的價值觀以人為中心的企業，是怎麼運用價值觀的？
1. 用價值觀鼓勵員工自動自發，也就是讓員工有權利去做有建設性、符合企業價值觀的事情。
2. 把價值觀當作組織的迴轉儀，讓組織可以全心培養獨特的核心能力。
3. 把價值觀當作試金石，讓組織在面對各種問題以及抉擇的時候，能夠有所依據。
4. 把價值觀當作規畫人員招募流程的基礎，篩選出價值觀相近的員工。
成功因素2──人力管理與價值觀同步
1. 營造強有力的企業文化——作為公司的社會控制機制，引導員工的行為與期望。所有以人為中心的企業，都有強力而顯著的企業文化。
2. 投資員工——讓員工感受到，公司非常重視自己，在這家公司會有前途，而且只要在這家公司工作，自己的職涯就會更上層樓。
3. 獎勵與表揚制度——藉由表揚讓員工對自己的成就感到驕傲。如果上述作法都符合公司的價值觀，那麼價值觀就會真正在組織裡表現出來。在這種情況下，高階經理人的工作就會從監督員工每天的工作狀況，轉變成領導人的角色。經理人再也不必煩惱日常營運的決策，因為員工自然會作出符合公司價值觀的決策。
打造組織老闆員工一起來
泛誠管理顧問公司總經理 李瑞華
不能否認，確實有信奉「外來的和尚會唸經」論調的企業主，排除這類之外，以個人從事獵人頭（headhunter）尋才顧問多年的經驗，企業會想挖角的原因，最主要是公司內部沒有合適的人選，考慮因素包括：學經歷背景、在公司內的地位、執行力、專業性，以及從事改革推動等。
尤其當企業面臨競爭壓力、企業轉型、突破現狀等，往往外來的人選比較沒有人事包袱，又有公司內部人員所沒有的專長，「挖角」並不是不好的招募方式。要找「對」人才是真的難多年顧問經驗，我們發現到企業最難的是找到「對」的人。誠如西南航空執行長賀伯凱勒赫所說的——以人為中心，不只涉及公司如何管理員工，還包括價值的重要性，以及價值、策略與人的一致性，「打造適當組織的關鍵點，就是『一致性』」。因此，員工除了在職能上符合職位的需求外，更必須能認同組織的價值與策略，才能確實地推動企業發展。
「『員工、顧客、股東，誰最重要？』這個問題在過去是企業的難題，對我來說卻從來就不是問題，因為員工最重要。只要員工開心、滿意、投入又有幹勁，自然就會打從心裡關心顧客；只要顧客開心，自然就會再次光臨，最後股東也就會開心。」
西南航空執行長 賀伯‧凱勒赫
西南航空之所以能夠成功，主要是因為企業的價值觀與實行策略的制度與作法一致。組織能夠做到言行一致，員工也都能服膺企業價值觀，並且注重各項執行細節。組織裡每位成員都朝共同目標努力，這項目標就是拉高資產利用率，以及降低變動成本。西南航空長期競爭優勢的基礎在於，公司能夠讓全體員工發揮潛能。西南航空的硬體設備與其他航空公司沒有不同，績效卻能持續超越競爭對手，就是因為能夠激發出全體員工的潛能。
◇找人才不必踏破鐵鞋
◎管理上的謎題
◎謎底─打造「以人為中心」的企業
成功因素1──經過清楚說明的價值觀
成功因素2──人力管理與價值觀同步
成功因素3──經理人要保持活躍，與員工同甘同苦
◎兩種最常見的反對意見
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