威爾許專欄》人力資源部 淪為背景單位

■ 編譯林聰毅 肯塔基州路易斯維爾市的拉海爾問：你經常說人力資源部是組織內權力最大的單位之一，若果如此，它的作用為何只給人負面感覺？ 答：不幸的是，太多公司人力資源部門都走偏了，無論是師法東廠打小報告，或是主辦一些康樂活動。這些當然都是走極端，但假如我們過去五年的遊歷有所收穫，我們明白人力資源部門甚少發揮應有功能。尤其令人扼腕的是，多數企業領導人並不急於解決這個問題。 太多公司走偏了 注意哦，人力資源應該是每家公司的「殺手級應用」。有什麼會比聘任、培養與拔擢人才，或是請不適任者走路更為重要？畢竟企業是一場競賽，派合作無間的絕佳人才上場的企業，才能戰無不勝、攻無不克，道理就是這麼簡單。 但你絕對想不到，今天在公司裡，財務長最為吃香，人力資源部淪為背景，這樣根本不合理。 舉例來說，假如你是西班牙皇家馬德里足球隊的老闆，你會跟誰混在一塊？是球隊會計師？還是球員人事主管？當然會計師會告訴你各種財務數字，但球員人事主管知道贏球所需條件，包括每個球員的能耐，以及到哪裡吸收新血以填補人才缺口。 這就是人力資源的功能。然而，情況通常不是如此。幾年前我們在墨西哥市對5,000名人力資源專業人士演說，當時我們問台下所有聽眾：「在諸位效力的公司中，執行長給予人力資源主管的地位可與財務長相提並論者，請舉手？」在一陣尷尬的寂靜後，只有不到50人舉手。 從那時候起，我們試圖了解為何人力資源會被如此邊緣化。就像之前所說的，人力資源不務正業至少分成兩種極端，一是，當人力資源經理搖身變為鬼鬼祟祟的東廠，手操員工的生殺大權，有時甚至跳過執行長直接下令，那麼就會發生一些不可告人的情事。人力資源部門的權力確實可以很大，但經常只見其害、未蒙其利，造成最優秀人才紛紛求去，只為遠離宮廷式的權力鬥爭。 另一常見的極端是，人力部門不定期舉辦野餐、出版公司通訊，而且執行法令規範通常只是做做樣子。他們的權力很小，最多只是充當「你不可以做這個、做那個」的警察。 主管要調和鼎鼐 因此企業領導人要如何解決此困題？應該從雇用的人力資源部門主管著手，既不要東廠也不要康樂隊，而是能「調和鼎鼐」、具備真正道德與信譽之人。事實上，要把具備某種特殊綜合特質的人放在人力資源部門，這種人才一方面扮演牧師角色，聆聽所有罪愆和抱怨而不加以責備，另方面扮演家長角色，疼愛與培育員工，並在他們走偏時予以導正。 牧師兼家長類型可能自人力資源部門內升，但經常是職業生涯中經常擔任過主管，例如領導一家工廠或一個部門的人。他們了解業務，包括公司內部作業、沿革、各種緊張關係，以及肉眼看不見卻深植人心的階級制度。他們以坦率與堅持信念見稱。的確，牧師兼家長類型的人力資源主管，由於具備遠見和正直性格，常能贏得組織的信賴。 但牧師兼家長類型的人力資源主管，不能只是到處坐坐，使員工覺得溫暖卻搞不清楚狀況，他們必須使公司日益進步，首先也是最重要的是，妥善管理嚴格的評量與評鑑系統，讓組織裡的所有人都知道份內職責，並且用媲美沙賓法案的嚴格程度來監控這套系統。 領導人也應該確保人力資源履行另兩個角色，首先是應建立有效的機制，例如金錢、表揚與訓練等，以激勵與留住員工；其次是強迫組織面對最緊張關係，包括公司與工會的關係，公司對不再能創造績效的個人、對已經成為問題、只會膨脹、不再成長明星員工的關係。 人是獲勝的關鍵 現在，由於你對人力資源已有負面觀感（但不是只有你有這種感覺），這種高效力的人力資源活動聽起來像是在做白日夢，但在大多數執行長高分貝宣稱人才是「最大資產」之際，這樣應該不是空想，也絕不會是痴人說夢。 領導人需把錢用對地方，讓人力資源部門做真正該做的工作，包括把人力管理與信用提升到媲美財務管理的專業水準。既然人是比賽致獲關鍵，還有什麼比人力資源部門更重要呢？(編譯林聰毅) （如果讀者有任何疑問想請威爾許夫婦解惑，請將意見寄至welch.edn@udngroup.com，本報會代為轉達。） 【2006/07/24 經濟日報】