主管經》品德標準把關

【經濟日報╱林行宜】

因為員工品德暇疵，影響公司信譽，甚至危及公司存續的事件層出不窮。 即使員工的所做所為與企業的營業行為無關，企業也無法將員工違法亂紀的行為，歸咎為他的個人問題，與組織完全切割。因此，一般公司募才時，總是對應徵者的廉正誠實（Integrity）把關甚嚴。 相對地，應徵者無不想盡辦法隱瞞自己不良的事蹟或行為。於是，招募過程形同一場諜對諜的攻防戰。 首先，主管會設法由應徵者履歷表中尋找可疑的蛛絲馬跡，再透過招募面談的問題設計，釐清自己的疑慮。如果應徵者的說詞前後不一，或出現邏輯上的漏洞，則須將應徵者由候選人名單中剔除。 城府較深或經驗老練的應徵者，善於編織應對之詞，合理解釋自己的過去與品德缺點，加深主管辨識真相的困難度。因此，有些主管會學習面相之術，期望運用此一古老的統計方法，輔助自己識才選才。 經過招募面談後，若還有未釐清疑點，主管通常還會透過管道進行徵信調查。一旦徵信結果不佳，則不論應徵者的能力、資歷多麼誘人，也寧可棄而不用。 在招募過程中不察，沒看出應徵者的品德問題，把他納入團隊，可能導致某些主管原本嚴苛的品德標準開始動搖。 或許因為彼此互動良好，已培養私人交情，處理部屬品德相關問題時，道德標準與招募新人時的嚴謹度明顯不一致。 當然，主管也可能因為該部屬已掌握相當的技術或顧客資料，或因為害怕暴露自己選才時識人不明；因此在處理部屬品德操守問題時，格外顯得投鼠忌器。 通常，主管會設法淡化問題的嚴重性，或將部屬的道德問題歸咎於其他非道德因素，甚至要求其他部屬別過度關注這些看似與工作無關的品德問題。 如果主管抱持駝鳥心態，隱忍員工的道德瑕疵，不僅該員工日後可能繼續出現類似行為，且可能養虎為患，出現更大的弊端。主管的鄉愿，無疑將企業組織暴露在更大的潛在風險中。 面對主管不當的處理，一些自我道德標準較高的部屬，將因無法接受而選擇離去。在劣幣逐良幣的狀況下，組織成員的品德標準將每況愈下，對自我的道德要求也將日益鬆弛，主管終將飽嘗綱紀弛廢的苦果。 【2008/10/08 經濟日報】