浮動薪資制檢視能力也考驗人性

工商時報/工商經營報／鮮活職場/D2版　陳順昌2006/8/29 主管是否用「薪」搞權謀，會影響工作士氣；而員工所得如與預期有落差，要自問付出與報酬是否相當？然後研擬因應對策，不要浪費心力在自艾自怨或消極抵制上。 「同工不同酬」的爭議，由來已久。任何企業組織如涉及薪資問題，往往因人而浮現變異彈性。男女之間的薪資落差，中外皆然；即使撇開性別歧視，因其他待遇不公現象而衍生的勞資糾紛亦層出不窮。 進入微利經營時代，各公司行號刻意控制人事成本，緊縮薪資預算，致近幾年來國內薪資調幅疲軟不振。然而，在固定薪資幾乎停滯不前的趨勢下，另一種具激勵作用的「浮動薪資制」，卻為表現突出的員工，提供了一個高薪致富的快速跳板。只要能力夠強，貢獻度獲肯定，就有可能超越年資的限制、超越同職位的薪資水平。 職場生態 物競天擇 表面上看來，「浮動薪資制」讓公司優質員工持盈保泰，而其獲益的相對代價，往往就挹注自那群備受擠壓的劣等或平庸員工。採「浮動薪資制」是利潤中心的落實延伸，因以拉大薪資級距，並形成「物競天擇」的職場生態，本來就無可厚非。問題是，企業內實施「浮動薪資制」如未凝聚共識，配合「透明化」的人事環境，就很容易讓「同工不同酬」的疑竇借屍還魂。 的確，「浮動薪資制」是「同工不同酬」的合理化產物，在這種自釀競爭氛圍的體制下，優勝劣敗，唯利是圖。表現卓越的員工，可以御風而上，開創個人的事業巔峰；能力差的人，將只能擁有職位的空殼，薪資所得節節迫降，甚或逼向自然淘汰的絕境。 相較於同工不同酬的現象，「同值同酬」的爭議也一直存在於在西方社會，爭議的焦點是贊成者和反對者詮釋同值同酬的概念不同，包括市場和歧視、薪資差距、性別區隔、女性工作的低估、以及工作價值的評估等幾個面向。 贊成「同值同酬」者批判市場的運作充滿待遇歧視，以致產生薪資差距。反對者多數是經濟學者，從自由經濟市場和人力資本差異觀點，認為勞動市場一如消費市場是自由競爭的，薪資的高低源自市場的供需以及個人技術的資本而定，無關乎市場歧視和性別。 工作價值評估爭議大 其實，爭議最大的是工作評估制度。包括如何評估？如何建立可比較的價值？工作本身是否就有價值？反對者的假設有下列幾項：如果工作本身不存有價值，我們即無法客觀的評估或比較；基本而言，可比較的價值和市場是不相容的，因此只能擇其一；歧視無法救濟，可比較價值也不能消除；同時，公平著重機會，並非結果。 在各種形式的勞動成果之中，薪酬或工資的收入仍然是最重要的指標。教育程度、工作經驗、職業訓練、所從事的職務性質以及工作表現等，都是影響個人工作報酬的重要因素。不管「同值同酬」或「同工不同酬」，都必須有一套客觀評估的準繩，才不致激化對立，影響工作士氣，甚至衍生更複雜的勞資糾紛。 績效評估知易行難 尤其採「浮動薪資制」的企業，如能建立量化的績效評估標準，較能讓全體員工心服口服，並藉此體驗差異化服務，重新定義職務內涵，或是樂於分享，創造集體利潤；甚至鼓勵大家以拓荒精神，開創獨占價值的競爭優勢。而更理想的方向，或可嘗試給女性同樣的競爭機會，納入「浮動薪資制」的公平受益範疇，以徹底消弭性別待遇歧見。 不過，談到績效或價值的評估標準，從來都是「知易行難」。 凡涉及到人情親疏及主觀好惡因素，就很難達到真正公平合理的境界，何況將薪酬當成籠絡、排擠或獎懲的工具，太容易因人定臧否、用「薪」搞權謀，結果適得其反，而斲傷組織發展生機。因此，為落實「浮動薪資制」，除應建立周延的薪酬管理制度之外，居考評要角的主管，如何站穩公正的等第立場，往往攸關制度推行的成效。