【經濟日報╱編譯劉道捷】
愛阿華州滑鐵盧（Waterloo）不具名人士問：我們公司每年都以「繼續改進」為名，進行員工訪調，卻從來沒有推動過任何真正改進。現在老闆要我提出改善方法。坦白說，我認為整個「員工訪調」根本沒有用，我們該不該甘脆改成全體員工大會的方式？
答：大家很容易討厭訪調，現在尤其如此，不是嗎？
不管你到那裡去，都會被幾十位「專家」煩死，他們會問你誰會贏、在那裡贏、贏多少之類的問題。幾小時後，訪調結果變了或差距太大，這些大師又會拚命亂問，不禁讓你覺得「整個訪調」其實不能讓你了解多少事情。
別這樣想。
探查經營管理方向公司的使命在那？經理人言行如一嗎？
政治訪調可能有缺陷，顯然也是不精確的科學；員工大會的確會出現有意義的辯論。但事實上，有效的員工訪調是真正有用的訪調。
關鍵當然是有效。不幸的是，太多員工訪調注重辦公室裡大家絮絮不休、出了公司大門就無關緊要的小事，這就是訪調結果出來後，你們公司一直未見有意義改善的原因。
相形之下，有效的訪調不會有停車空間或餐廳等常見的小事，而是影響重大又秘密之至的事情，是真正攸關大局的事情。
這種訪調探討四個不同的領域，第一、探究員工是否真正相信公司的使命和道德方向。例如，領導人可能整天侃侃而談，但如果員工不了解為什麼改變方向會提升公司競爭優勢和員工的事業生涯，領導人期望的未來永遠不會實現。
例如，你的策略從產品導向改為服務導向時，為什麼一定要在訪調時問員工，對下列說法的認同程度有多高：「我清楚了解服務對這個事業能否成功所扮演的角色」和「我贊成用我們最好的工程人才，提升我們提供服務的科技水準」。千萬不要以為員工一定會相信公司的說法，要去量度出來。
第二，有效的訪調可以了解經理人是否言行如一。言行如一、遵循公司價值觀的經理人，確實有無可比擬的激勵力量。利用訪調的保密性，可以找出能夠敦促員工奉獻的重要經理人。例如，訪調可能測試經理人在對抗官僚體系、或提倡某種優點時，會有什麼作為。此外，訪調可以問每個員工是否認同「我在報上和年報中，看到跟我們公司有關的報導符合我每天工作時的經歷」，藉此可以衡量高級經理人是否了解現實。
第三、有效的調查可以知道公司和競爭對手相比的表現如何，長久之後，市場當然會提供你這種資訊，但員工經常是最先知道公司是否落後的人。公司是否擅於科技創新？是否能夠保持高品質？要知道答案，高明的訪調要有鋒銳，要問員工是否同意下列說法、同意的程度多高：「我們的新產品和服務十分貼近顧客的需要嗎」、「兩年內，我們現有的科技計畫會確保我們還是市場領袖嗎？」
須將結果付諸行動回答若非「強烈同意」，就要採取行動...
最後，有效的調查可以得知公司人事管理制度的品質如何。如果你希望擁有最高明的團隊，你必須有最好的人力資源計畫，讓員工經常接受坦誠的考評，並且根據績效得到適當的報酬。這就是為什麼最有效的員工訪調會問員工下列問題：「公司是否提拔最能幹的員工」，以及「公司是否會堅決處理績效不好的員工」。在這種問題上，低於「強烈同意」的回答都需要採取行動。
行動是衡量任何有效員工調查的最後標準，你們對自己公司和現實世界的訪調讓你覺得沒有用，原因在於訪調的意義大約只有五分鐘。有效的員工訪調絕對不會太脫節，結果應該由整個組織分享，然後才可以確實要求經理人，負責拉近大家說需要改革被和實際改革之間的差距。
當然沒有一家公司或國家應該只靠訪調來管理，但就訪調來說，員工調查可能成為繼續改進的強大力量。任何時候我們都會贊成員工訪調。
【2008/01/21 經濟日報】
沒有留言:
張貼留言