【經濟日報╱陳珮馨】
企業急著找管理人才、領導者急著找接班人，這是缺乏領導力的時代，菁英人才管理成為炙手可熱的話題。
深耕台灣十年，DDI美商宏智國際顧問公司觀察長期趨勢，發現2005年以來，台灣企業對於中高階人才評鑑和發展的需求，持續直線上升，清楚指出人才培育的方向。
DDI台灣分公司總經理葉庭君舉例，近二到三年，DDI協助評鑑的主管人才，超過5,000人次，協助企業作好菁英人才管理的營業收入，已經超過總營業收入一半。她強調，13年前麥肯錫顧問公司喊出的「人才戰爭」，顯然有愈演愈激烈的趨勢。
探討背後原因，葉庭君表示，愈來愈多的在地企業，尤其是高科技產業必須全球布局，亟須優秀的中高階主管人才，但是外界的空降部隊陣亡率實在太高。根據統計，64.8%的企業認為，從內部晉升主管遠比外部挖角還好。
高科技企業的領導幹部即將退休，逐漸邁入傳承接班的階段，也是促成菁英人才管理，變成企業當務之急的原因。除此之外，許多企業嘗試將傳承接班、建立菁英人才管理，視為留住人才的策略。
只是，企業都意識到菁英人才管理的重要性，真正付諸行動的卻不多。負責全球行銷暨業務發展的DDI資深副總裁魏林斯（Richard Wellins），即從企業領導人的角度，觀察菁英人才管理的趨勢，並從中歸納五大現象：
現象一 選才 CEO首要挑戰
根據DDI研究報告，38.6%的亞洲企業CEO承認，「找到適任人才」是最大挑戰，甚至比「維持企業獲利成長」還急迫。其次，36.5%的高階經理人認為，「錯置人才」是企業推動策略和業務的最大阻礙。
值得關注的是，亞洲市場蓬勃成長，形成中高階主管人才缺口，使得亞洲企業的菁英人才荒格外嚴重。魏林斯表示，CEO十大挑戰排名中，亞洲CEO將找到適任人才列為首位，但是在美國或歐洲國家，這項挑戰排在六、七名。
其次，「錯置人才」躍居最大挑戰，並非代表企業缺乏策略，魏林斯說，很多企業具備完備制度，卻沒有合適的人來推動，結果仍是枉然。
現象二 人才供給和企業需求落差擴大
菁英人才管理的第二大現象，就是人才供需嚴重失衡，以不同的工作階層劃分，低階的工作職務供過於求，但是中、高階職務需求遠大於供給，尤其是航太、生化科技、軟體工程和醫藥等高度專業的人才極為搶手。
台灣地區的情況尤其嚴重，DDI發現五成的台灣企業主表示，尋覓人才過程遭遇困難，比例僅次於澳洲，情況比香港、美國、英國、中國和印度還嚴重。
現象三 人才爭奪的戰國時代來臨
人才爭奪戰無可避免，可惜的是，大部分企業還未做好準備，高達55%的CEO認為，企業未來的表現，極可能受到領導人不足影響，其中只有五分一的主管表示，花費大量時間關注人才議題，但是只有3%的主管認為，企業的人才管理優異。
「當CEO願意參與，事情就會改觀！」魏林斯指出關鍵。他認為CEO大喊人才荒、認定人才培育很重要，但實質上說的遠比做的多。他以奇異前執行長威爾許花70%的時間，投入企業人才培育為例，勉勵CEO起身帶頭。
現象四 職涯異動考驗人才與企業智慧
令人訝異的是，19%的受訪者表示，職務調動是生涯中最大的挑戰，甚至比失去親友、離婚和搬遷都還棘手。根據DDI全球領導人職涯異動研究報告，全球高達八成以上的經理人認為，企業並未在他們升遷之前，提供必要的協助或心理建設。
失去親友、離婚可以找專家協助，經理人面對升遷挑戰，卻茫然不知如何求援，魏林斯表示，企業有責任協助菁英人才，克服職涯異動的心理壓力，才能為組織帶來良性效果。
現象五 高層與人資部門須緊密合作
企業高層與人資部門的互動，將是解開人才難題的關鍵。DDI調查發現，僅有19%的企業高層，願意把人資部門視為策略夥伴。
為了在全球人才戰中勝出，魏林斯建議，善加運用科技，是提升人資策略角色的有效途徑，不但能協助企業，更有效率管理人才，也可以幫助人資部門，進一步分析資料，進行更好的人力資源預測。
新一代年輕人的生活形態，截然不同於上一世代，年輕人習於網路世界，悠遊在虛擬的學習情境下，企業人資部門不能睜眼不見，必須起身因應，嘗試為年輕員工尋找適合的學習方式。
菁英人才管理是「企業議題」，魏林斯提醒，企業必須跳脫人才層次，從更深遠的眼光，尋求積極的策略和作法，才能在全球人才爭奪戰中，脫穎而出。
【2008/01/17 經濟日報】
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