善用資深人力 企業撐起傳承之橋

【經濟日報／陳珮馨】 戰後嬰兒潮世代逐漸步入中老年，紛紛向半輩子的職場遞出退休公文，面對一波波退休潮，企業逐步感受到「人才荒」威脅，人力資源網突然破了洞，該如何留人留才，成為台灣企業未來十年的關鍵戰役。 面對嬰兒潮退休的龐大壓力，歐美企業開始挽留資深的優秀人力，政府延後法定退休年齡，美、英、德等國平均退休年齡是60到65歲之間，日本、南韓等亞洲國家，平均退休年齡高達65到70歲，墨西哥的法定退休年齡是65歲，但是實際的工作年限超過70歲。 勞動市場嚴重失衡 相較於國外趨勢，台灣人傾向於提早退休，1999年以來，台灣的平均退休年齡低於60歲，中高年齡的勞動參與率，也一路掉落至去年的52%；少子化則是另一端的威脅，台灣總生育率驟降到去年的1.1%，可以預估未來五到十年，勞動市場將嚴重失衡。 不過，現代退休族對退休生涯更有計畫，很少枯坐等死；美國退休人協會調查45歲以上的人們，其中有69%的人希望到65歲時還能工作，更特別的是，十個人裡有八個人，希望退休後找一份兼職工作，無論如何，就是不要脫離職場。 「退休人是很大的pool（人才庫）。」萬寶華企業管理顧問公司總經理李崇領觀察，尤其全球產業移動下，許多國家都面臨人才缺口，就像是一只大漏斗，不斷往下竄流。 他引用國外研究，企業想要彌補人才缺口，10%可以從隱藏性的人力市場找，20%透過委外、派遣尋才，30%來自現有員工升級，最後40%也是最龐大的來源，則應該延緩退休，留住資深人力。 「勞動力很現實，你一旦讓他跑掉，要回來就難了。」李崇領說，唯一的方法，就是趁員工還沒離開，先行留才；明基電通人力資源處資深處長童文池也認為，優秀的資深人力是資產，若是平白流失了，實在非常浪費，關鍵在於，企業必須找到好方法，才能善用這批人力。 首先，「企業能否創造更多元的工作」，將是善用資深人力的第一步。李崇領認為，中高齡員工的要求不多，他們只是期待工作更有彈性，不一定要朝九晚五，也不希望長期加班。 例如，職位共享（job sharing）就是極好的方式，李崇領表示，年齡較大的員工，比較重視工作和生活的平衡，如果能兩人共享一個職位，只要設計一套交接程序，彼此約定你負責上午、我負責下午，或是一周分兩半，企業只需要付出一份薪水，就能得到兩人的經驗。 也可以請快退休的資深員工，帶著徒弟一起做專案，透過人與人的互動，許多無形的寶貴經驗，就能傳承下來了。 師徒制 經驗傳承 許多企業透過顧問方式，重聘退休的員工，也是希望善加運用資深人力。香港上海匯豐銀行來台設立信用卡部門時，聘用的第一任主管退休後，公司立刻聘他當顧問，每天進辦公室半天，親身帶著接手的同事一起辦公。 香港上海匯豐銀行人力資源處一位前任資深副總裁退休後，也是透過顧問身份，重新回到職位上，繼續奮鬥了五年時光，最後半年時間，他親自幫公司找好下任人選、辦妥 一切的交接程序，才真正揮別職場。 不過，資深人力的運用仍有階段性，「企業需要傳承，把位置留給下面的人」，香港上海匯豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁陶尊芷說，匯豐銀行明文規定，專業的資深人才退休後，主管可以提出申請、邀請對方留下當顧問，薪資不打折扣，但是仍定65歲為最高年限。 打造友善的環境，也是企業吸引優質資深人才的要件。李崇領認為，企業應該多花巧思，幫年紀大的員工量身打造一套勞資制度，例如更好的醫療福利，老一代的員工沒機會學電腦，就應該增加資訊訓練，上了年紀視力吃緊，就必須提供大螢幕的電腦等。 平常，則要安排跨世代員工，更多的共事機會，透過專案合作，資深員工可以分享失敗經驗、提醒年輕人別走遠路，同時也從年輕人身上，吸取更寬廣的創意點子。 統一超商門市從十年前開始聘用中年員工，統一超商人力資源室Team經理田春蘭表示，最初遇到的挑戰，就是同一家店裡，年輕人不太習慣和「老人」共事，找不到溝通的語言。 不過，隨著時間改善，漸漸找到相處之道，年輕人可以從年紀大的員工身上，學到許多待人處事的技巧。統一超商副總經理吳國軒也發現，40、50歲的婦女站門市，遞出的不只是僵硬的商品及制式化的服務，更多了一種溫暖的親切感。 在專業技術性高的產業，已退休的專業人才，就像源源不絕的泉水，企業若能牽引管道、好好導水入庫，也是促進資深人才回流的方式。 預計五年後將湧現大批退休潮的中國鋼鐵公司，很早就注意到人才斷層的嚴重性。中國鋼鐵公司訓練中心主任趙立功表示，中鋼平均人力集中在49歲上下，是經驗最豐富的年紀，但也遇到了退休關卡。 設人才庫 後備支援 這批人數龐大的世代，一旦退休離去，中鋼累積20幾年的經驗資產將會化為烏有。因此中鋼很早就建立一套內部的「退休人才庫」，專業員工辦退休時，一定要經過會談、留下資料，每年定期保持聯繫，隨時更新地址。 萬一遇到突發狀況，立刻就能聯絡上，請求專業支援，或是禮聘回來當顧問。尤其鋼鐵是極度專精的領域，許多年資20幾年的員工，一手掌握了關鍵技術，就算花兩年時間帶新人，都無法盡興傳授。 因此，建立一套完整的媒合平台，就顯得格外重要了。三年前，中鋼企管顧問公司因應成立，起身為中鋼關係企業服務，除了把幾十年的經驗，有系統地傳承管理，還擔任起仲介人，把退休的專業人才，轉介到關係企業各單位，扮演顧問角色。 「要把中鋼人的腦力發揮出來！」趙立功說，事實上，20幾年前的中鋼，曾經延聘許多日本退休的技術專家，遠赴台灣傳授秘辛，成為台灣鋼鐵產業起飛的觸媒，如今，中鋼已經成為各國觀摩的對象了，如何善用老而珍貴的人力資本，將是下一階段的重要議題。 伴隨著一波波的退休風潮，退休人力市場隱然成形，專業的退休人力派遣公司是否會應運而生，搭起企業和退休人才的橋樑？ 李崇領認為，目前台灣這類需求還不明顯，最多是以專案外包或企管顧問方式進行，不過放眼未來，勢必走上這條路。 不過，回到基本點，善用資深人力的關鍵在於，企業是否願意換上另一副眼鏡，嘗試從中高齡員工的角度，眺望不同視野。「優秀員工等於年輕員工？」李崇領質疑，可惜的是，大多數的亞洲企業都有年齡迷思。 究其原因，亞洲的經濟成長較為活蹦亂跳，年輕人腳步快、反應靈敏、衝勁十足、薪資便宜，較能搏得企業喜好，但是企業忽略了一點，年輕人經驗不足、傳承不夠，正是資深員工能補足之處。 陶尊芷也頗有感慨，常會遇到公司徵才時，單位主管開出年齡條件，她就會出面溝通，追問限制年齡的原因，大半理由都不成立。在她眼中，資深工作者比年輕人，更懂得職場倫理，也更快融入組織規範。 年齡迷思 亞洲常見 一般人總認為，年紀大的人不願意學新事物，陶尊芷很不以為然，她看過很多資深員工，一步步從頭學起，如何操作電腦、製作PowerPoint，沒兩下子就熟練貫通了。 李崇領舉一份美國州立大學調查，發現嬰兒潮世代的工作忠誠度高，只要是為公司利益，絕對是全力以赴，無論是進修新技能、或是投入新領域，和年輕人比起來，一點也不遜色。 若能把「年齡」變項拿掉，人力資源市場將無限寬廣，全球頂尖商業開發公司Age Wave創辦總裁戴科沃（Ken Dychtwald）觀察指出，戰後嬰兒潮世代將是商機所在，吆喝大家「搶占2億人市場」。 龐大的中高齡消費市場背後，隱藏著極大的人才需求，「誰最了解中老年人？」答案當然是中高齡世代本身，身處於人才競爭時刻，誰能掌握人才，誰就在起跑點占上風。 【2006/10/09 經濟日報】