組織變革與管理 制定科學化的人資方案

工商時報/經營知識/D3版　茅燕 2006/10/13 人力資源規劃是企業組織管理的一項基礎工作，在於確保員工的結構、數量和效率符合企業策略發展的需求。該如何進行企業的人力資源規劃？ 首先要從企業策略目標出發，分析現有員工的數量、結構、技能、成本、流動性以及外部人才環境，進而釐清策略要求與現狀的差距，由此制定公司所需人員總量和結構，進一步推導到各部門和分支機構的人員配置。其中，基於公司的發展策略和業務目標是重要關鍵，且目標必須以能夠量化的指標來表示。 例如某企業在策略規劃中預期未來5年的目標利潤額達到1千萬元，並預計目標人員效率達到該產業的平均水準。若產業的平均水準為每位員工要創造1萬元的利潤，於是，該企業可以據此估算出為了實現預定利潤，企業將需要1千名員工。由此可見，首先必須以清晰的量化指標來釐清策略，才能做出科學合理的人力資源規劃。 確認影響員工配置的內在因素 人力資源規劃有賴市場資料和嚴謹的人員基礎分析。在釐清策略的同時，做好內外部的分析工作也是重要步驟。 先來看內部分析，主要是指透過量化指標分析現有人力基礎，包括人員數量、結構、技能、成本和流動性。衡量指標會因為企業所屬產業的不同而有差異(見圖)，這些資料大多可從企業的年報中得出。 那麼該如何使用這些資料？以管理人員的數量和結構為例，一些業務迅速增長的企業經常面臨管理部門急劇膨脹，各部門經理卻仍然抱怨人手不夠，這時就需要對企業現有管理人員進行分析，首先要進行員工數量的統計，包括過往3年的管理人員總量、平均每位管理人員所管理的員工數量，即管理幅度，以及管理人員在全體員工中所占比例。 然後將這些資料進行逐年對比，從而看出企業管理人員的增長速度是否與業務增長速度相匹配；再將這些資料與該產業資料比對，確認企業在該產業中所處的地位。如果比對的結果是企業管理人員增長速度過快，占全員比例高於市場平均水平，平均每位管理人員所管理的員工數，即管理幅度低於市場平均水平，就表示企業需要控制管理人員的增長速度，並進行管理幅度的調整。 進行外部分析瞭解環境和政策因素 外部分析是指對宏觀經濟環境和該產業所需人才的競爭狀況分析，因為這些外部因素將決定企業的人力成本、人才獲取難易程度，以及如何選擇適當求才管道。通常情況下，一些人力資源經理協會和顧問公司可以為企業提供相關資訊和分析報告。 在此僅以如何根據外部因素的分析，來決定企業規劃人才的獲取方式和方法為例，某跨國快速消費品公司隨著業務的增長需要擴充銷售經理的隊伍，透過對各地市場的人才供給分析，發現在成熟市場中，銷售人才供給相對充足，在銷售人才相對缺乏的新興市場中，既便是獵人頭公司有時也很難確保人才供給，尤其是有相關工作經驗的銷售人才。 於是，企業制定了銷售經理的獵才計畫：在成熟市場裡，按業務增長速度補充有經驗的銷售經理，透過獵人頭公司招聘，以便以合理的成本及時獲得合適人才；在新興市場，則透過校園招募的方法，提前儲備優秀的大學畢業生做為銷售經理的後備人才，獲取數量是根據銷售經理的流動率，計算出未來需求的一定倍數。 總之，人力資源規劃是一個基於企業策略目標，量化分析現有人才基礎及其與目標水平的差異，綜合考慮外部人才市場環境，進而確定如何調整人員配置，並連結企業策略的分析過程。這種分析過程將幫助企業實現從簡單的人員總量控制過渡到理性的結構性分析，幫助企業進一步將人力資源規劃與管理做得更完備。(作者為美商惠悅企管顧問公司上海分公司高級顧問)