【經濟日報／陳珮馨】
邁向全球市場的首要之務，就是先擁有多元跨國經驗的好人才，問題是如何找到國際化人才？
借重獵人頭公司，是大多數企業採用的招募管道，南僑集團董事長陳飛龍表示，企業要尋找不同國籍、位階、實戰經驗的人才，很難不靠專業公司代打，不過絕非直接放任不管，企業本身的參與也很重要。
例如，南僑集團委託獵人頭公司，主要是借重對方提供的資料，但接下來南僑集團本身也花了很多時間、金錢，邀請聘僱對象飛來面談，才能找到真正合用的人才。
不過，透過獵人頭公司尋才，碰上釘子的企業不佔少數，趨勢科技創辦人張明正就不贊成找獵人頭公司，尤其許多外商企業人才，總是跳來跳去，聘用後的失敗率很高。
早期為了尋找義大利的營運人才，張明正親自到展示現場，觀察每個攤位人員如何解釋產品，遇到表現優秀的人才，就找機會私下邀約，順便挖角過來。只是，礙於企業資源有限或是現實條件，張明正承認，大部分的企業遇到高階主管空缺時，還是得倚重獵人頭公司居中牽線。
若從長期角度看，企業從內部著手、自行培訓國際人才，仍是較穩紮穩打的方式。明尼蘇達大學教授葛瑞‧麥克林舉例，企業定時將公司員工調派國外，增加跨文化經驗，就是極好的訓練方式之一。
不過，調查研究發現，平均有50%到70%派駐海外的員工，出發前缺乏足夠準備，這些派駐海外的員工若犯錯，足以讓公司損失50萬到100萬美元。
因此，麥克林提醒企業，務必把教育訓練擺在第一，加強這些外派人員的能力，真正送到海外歷練時，才能事半功倍。
【2006/11/19 經濟日報】
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