人力資產》協助員工規劃前程

【經濟日報／林育新】 環境快速變遷，員工流動率逐年升高，成為企業的頭痛問題，若能妥善協助員工規劃前程，將能大大提升企業競爭力。 雖說自我發展計畫是員工的家務事，但為了確保員工的投入與忠誠，中華人力資源管理協會認證委員會主任委員張瑞明表示，企業有義務輔導員工規劃前程。 日前，經濟部工業局主辦的「從職涯發展看企業競爭力」研討會，探討員工職涯發展的應用趨勢與企業競爭力的推拉關係。 職涯發展並非新觀念，但耗時費力，成效不彰，少有企業落實執行。在人資領域有30年豐富經驗，張瑞明認為「前程發展」的說法，比「職涯發展」貼切，因為員工除了考慮工作的發展性，也在意退休後的發展計畫。 他指出，前程不只是職場生涯的規劃，還包括生活中各種事件演進的方向與過程。完整的前程規劃涵蓋一個人一生中各種職業和生活的角色，如興趣、副業、家庭等，從而表現出個人獨特的自我發展模式。 ★ 可連結組織目標 基本上，員工依自己的能力決定前程發展，投資自己的未來。不過，旁觀者清，當局者迷，張瑞明說，主管適時扮演「貴人」的角色，協助員工規劃前程，將可留住優秀人才，使員工個人前程目標與組織經營目標合而為一。 「如果不幫員工前程發展，他們也會轉往其他地方發展」，因此最理想的方式是使員工、工作及組織三者達到最佳的契合，員工認同企業，就會全心投入工作，將組織目標視為自己的成就，為組織貢獻也完成自己的前程目標，達成雙贏局面。 張瑞明解釋，並非所有人都需要做前程管理，例如有些員工連現階段的工作目標都沒有完成，就談不上前程發展。 一般來說，新進員工還在摸索階段，最需要的是績效改善；早期的員工也許能掌握目前的工作，但無法提升能力，最需要的是績效維持；無法跟上公司腳步的老員工，已無力達到公司要求的工作能力，可能面臨被勸退的命運。張瑞明強調，「能力足夠、潛力足夠的人最適合做前程管理。」 ★ 藉機發掘員工潛能 由此看來，前程管理不只注重員工的績效，更著重員工的潛能。潛能是可預測的，張瑞明指出，有潛力的員工，學習意願高、主動積極、人際關係圓融、身心健康、績效逐年提升，企業每年的人力盤點，即在發掘有潛力的員工。 前程發展有由遠而近、由近而遠兩種展開模式。通常多角化、集團化、國際化的大型穩定組織，會採取由遠而近的模式。企業根據未來發展的方向，為員工擬定三到五年的前程發展計畫，依序展開為年度員工發展計畫，員工再依計畫逐年完成。員工也可以評估和分析自己的前程，了解如何發展最適合自己。 台灣中小企業居多，做前程管理大多採取由近而遠的方式。企業以且戰且走的形式，每年為員工擬定年度發展計畫，順勢累積多年的年度員工發展，成為長程的前程發展。不過，目前中小企業壽命普遍不長，很少有企業為員工規劃前程。 如果員工是勾勒前程藍圖的夢想家，企業及主管就是幫助員工圓夢的幕後推手，兩者完美搭配，將使企業不斷蛻變、成長，永續經營。 【2006/11/21 經濟日報】