測試能力特質CEO徵才 愛出怪招

■ 陳家齊 當企業執行長面試高階主管時，他可能會拋出政治、宗教等各種與工作毫不相關的問題，甚至請你與他打一場壁球。求職者可能會感到困惑，但人力資源顧問業者指出，這其實是執行長為測試個人能力特質而投出的「變化球」。 人力諮詢公司Christian & Timbers副總裁拉馬克力斯南表示，這些「古怪招式」是執行長遵循的徵才技巧之一：丟出變化球，看應試者如何接招，測試應變能力，並藉此窺得求職者的真正人格。 除了傳統面談，執行長還採用許多另類的測試技巧。從常見的握手是否力道十足、西裝質料如何，轉而注意更意想不到的細節，例如領帶的打結式樣、應徵者怎樣拿刀叉，甚至在餐廳吃飯時會不會灑鹽。 但是拉馬克力斯南警告說，雖然觀察某些細節可以獲知履歷表、面談無法得知的細節，把注意力過分放在這些小細節，可能會太受自己的偏見左右，也容易錯失真正人才。 拉馬克力斯南舉例說，一位任職於某大企業的執行長客戶，會要求職者當場準備解說這家公司遠景的PowerPoint簡報。這個執行長的邏輯是：怕熱就不要進廚房，如果承受不了這種壓力，就沒資格進公司。儘管他認定，這種臨場反映能力是資深主管必備的技能，約有七成的應試者當下就決定退出，不想進「廚房」。 職場心理學家提出各式研究，讓執行長從各種小細節中窺知員工的人格特性，但這些研究是否有效，仍不乏爭議。加州職場心理學家西格爾說：「這些研究可能不正確，但我們全都採用這些方法來測驗。」而他也懷疑，擺放刀叉的方式，和副總經理的工作有何關係？即便如此，像多倫多人力招募業者CNC全球公司總裁包爾這樣的資深主管，依然很注重應試者對待不相干人士的態度。包爾說：「我的重點是，看他們在沒有階級顧慮時，如何對待別人。」他不喜歡一方面討好上司，同時又對下屬作威作福的變色龍。 有些測試在拉馬克力斯南眼中顯然不妥。一位執行長在招募財務長時，把應徵者請到一個飲酒作樂的派對，測試他「釋放慾望時的反應」。結果不出所料，該應徵者沒拿到財務長合約。拉馬克力斯南認為，這完全不是應徵者的錯。 這些「另類」觀察法並非創舉。西格爾表示，1950年代時，施樂百公司的人力主管，就建議主管該和求職者吃晚餐，並注意他們是否會灑鹽和胡椒。灑鹽和胡椒的人可能比較死板，做決定時太匆促，因此不會被雇用。 以下是人力專家列出一些常見的徵才測試技巧： 基本技巧： 堅定的握手：有力堅定的握手給人帶來決心與意志的觀感，但握得太緊可能顯示這個人沒有安全感。 穿著：有些執行長能在幾哩外就認出西裝的好壞。穿著要視企業特質而定。桌面整潔也是由此衍生的判斷基準，如果桌面凌亂不堪，你的工作也可能一團亂。 古怪但常見的技巧： 壁球賽：有些執行長藉此測試應徵者的求勝心。不過如果執行長輸得太慘，他可能惱羞成怒。 好好對待服務生：這個測試因雷神公司（Raytheon）執行長史汪森（Bill Swanson）而聞名，他在書中強調對執行長客氣，卻對服務生粗魯的人，不是好 人。 極怪異的技巧： 雙溫莎結還是單溫莎結：有些執行長靠領帶結的式樣，判斷你對細節的專注能力以及敏捷程度。 鹽、胡椒和刀叉：餐廳禮儀向來是執行長評斷人才的方式，但有些執行長觀察更入微，他們會看你握刀叉的方式評斷你的社會階級，並且認為在嚐味道前就先灑鹽，顯示你太不知變通。（綜合外電） 【2006/06/11 經濟日報】