威爾許專欄》員工表現差 必須讓他知道

■ 傑克‧威爾許(湯淑君編譯) 巴西庫里奇巴的歐斯特梅爾問：公司處境艱困時，通常會裁員。但大多數企業又宣稱員工是「最寶貴的資產」，不惜花大錢培訓人才。這豈不是很虛偽？ 答：有時企業除裁員外別無選擇。也許錯過一波科技創新循環，或經濟大環境沈淪。但可惡的事實是，太多公司早就該整頓，卻拖到時局艱困才做。這種疏忽當然讓突然裁員顯得很虛偽，特別是公司又歌頌「員工是最寶貴資產」的話。 一旦你當主管，對員工就有責任永遠讓他們明白自身的處境。 每家公司都應訂定嚴格的考評制度，每個主管都應勇於落實。獎賞應視考評而定，最多的獎金與讚美要給最優秀的員工，表現最差的什麼都不給。 這種制度對績效差的員工會產生令人訝異的效果。你很少需要開除他們。他們通常會自動離職。事實上，許多人會另找更適才適所的工作。對這些人和他們的新、舊雇主而言，這是最完美的結局。 問題是，許多主管自稱太「仁慈」，不忍明白告知員工他們的處境如何。正因如此，太多的公司陷入你描述的情況。常見的模式是：面對差勁的業績結果，高層決定必須迅速削減成本。 公司主管把裁員視為捷徑。所以，比方說Q部門主管決定裁減兩名員工。平時這位好好先生總是對員工說，他們的表現有多好，發獎金時一視同仁。等到壞年冬來臨，他心知肚明該叫誰走路：喬和瑪麗。因為此二人多年來無足輕重。 他約談兩人，告知這個消息。兩人都問：「為什麼是我？」 主管咕噥地答：「因為你表現不理想。」 「可是這30年來，你總是說我表現不錯啊！怎麼回事？」 問得好。 如果這個主管始終用正確方式處理人事問題，喬和瑪麗即使被解雇，也不會如此震驚，因為早知道自己的處境，或許早已離職，但現在他們卻突然發現自己被迫另謀出路。 這就是所謂「仁慈」的管理。我們不是說，企業藉考評制度和清理門戶，就能避免裁員產生的震驚和痛苦。 但一套嚴格的考評制度，加上明確告知公司的營運現況，對預防如你這般對企業裁員的嘲諷，肯定大有幫助。 【2006/04/03 經濟日報】