【經濟日報／陳珮馨】
年關逼近了，不管是回顧過去一年或是展望2007，企業進行併購、資遣裁員或組織縮減時有所聞，勞資關係愈形尖銳、人力資源工作者也將愈來愈難為。
談起企業併購，大眾往往關注私募基金進駐、促發龐大資金流動，卻忽略併購背後的人力資源問題，尤其最高經營者才是主導併購、資遣裁員的主事者，人資部門常等到被通知時，才匆匆扮演「善後」角色。
如何協助企業領導者，增加勞動法令概念、建立透明的「溝通」管道，是人資面對危機處理的基本態度。很多老闆想掏錢解決事情，但是員工期待的卻是自身權利保障以及真實的情況，若能透過刊物、信箱、舉辦活動等，事先進行良好的內部溝通，對於危機處理大有幫助。
溝通須內外兼具
「不要以為員工什麼都不懂」，莊周企管顧問公司總經理周昌湘一再強調，尤其當員工心感不安時，絕對會積極找資源、打探自身權利義務；企業若是不予理睬，員工受到流言影響，工作情緒低落，最終還是會影響企業獲利。
除了內部溝通管道外，積極向外溝通也很重要。周昌湘結合過去經驗，建議企業進行併購、資遣裁員等大動作前，可以先與公部門洽商，例如家樂福合併台灣特易購時，就事先拜會台北市交通局、勞委會等單位，「政府官員最怕狀況外，要讓他先有心理準備」。
建立「制度化」的應對流程也很重要，人資部門要透過沙盤推演，事先假設勞資爭議情況；衡量風險成本時，也要將看不見的形象損害計算入內；同時還要觀察最新的勞資爭議趨勢，才有能力適時迎接挑戰。
建立制度化應對流程
周昌湘觀察一年來的勞動法判決，發現「懲戒性解雇」的爭議性最高，將是企業不能輕忽的勞資趨勢。他舉今年3月的判決個案，法院認為勞工位處弱勢，若是因為犯錯了，受到企業解雇時，法院將介入調查，到底是非分明為何。
法院判決書還指出，企業對於無法勝任的員工，必須循著「勸導、輔導、懲戒」三階段處理，除非其他方法無效時，才能祭出「解雇」作為最後手段，「將來企業要解雇員工，必須兼顧人性化，同時站在中立角色」，周昌湘作結。
不管企業遇到什麼危機，都必須顧念員工的情緒層面，尤其遇到資遣、裁員時，留下員工的工作量增加、心裡壓力加大，眼看同事離去心生惶恐，很容易萌生辭意，導致惡性循環；如何安撫員工情緒，重新回到常軌，也是人資部門的重責大任。
「現在的HR和以前不一樣了」，周昌湘說，過去只要關注工作本身、現在還得關心人的情緒感受，隨著台灣這幾年政經動盪，每個人都很難預料，下一步將面臨哪些瓶頸，他建議人資結合專家資源，例如張老師、生命線等機構，平時就能準備妥當，任何突發狀況時，才能安穩應對萬無一失。
【2006/12/21 經濟日報】
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