由李開復事件看競業禁止條款

工商時報/工商經營報／鮮活職場/D2版　許書揚 2006/6/15 2005年7月Google宣布由李開復先生出任全球副總裁及中國區總裁，而在Google發布這項消息的同一天，微軟在其總部所在地華盛頓州，也對 Google及李開復提出告訴，理由是李開復先生違反其任職於微軟時所簽署之競業禁止協議(Non-Competition Promise)，並嚴正要求Google必須停止這種違反公平競爭的挖角行為。雖然這場微軟與 Google間因李開復而起的官司爭訟，最終是三方達成非公開的秘密協議，以和解收場。但李開復先生在工作範圍及工作內容上，都受到了限制。 許多求職者在到任新職時，都曾被公司要求須簽署「競業禁止條款」，但大多數人都對條款的規範及效力一知半解，到底其有效性如何呢？一般而言，「競業禁止條款」係指擔任企業員工，不得另為與企業同類業務之行為。通常可分為離職前與離職後。 所謂離職前競業禁止係員工於任職期間，雇主得要求其負忠實及善良管理人的注意義務；在勞動契約中，員工付出勞動力，雇主對員工有指揮監督權限，且員工之人格組織及經濟從屬於雇主，員工在任職中不得在同類事業中任職，為其義務，無庸置疑。在我國的民法及公司法中，也有明確指出，經理人除非得到企業之允許，否則不得自營或為他人經營同類業務，若違反此項規定，必須作出損害賠償。 而離職後競業禁止，係指企業基於營業秘密保護及維護正當之營業利益，與離職的員工簽訂協約，約定員工不得在離職後，在自設之事業或在他人之事業中使用原雇主之營業秘密，及從事與原雇主相同或類似的事業。離職後競業禁止之契約將限制員工選擇工作的權利。 工作權之選擇是為勞工之自由，原則上不應限制員工轉業或至同業之競爭對手處任職。但員工在前雇主處工作，得到相關工作及技能，若令員工可隨意離職而未顧及前雇主對員工之貢獻，亦非公平妥適。因此即產生離職後競業禁止條款，在法律上是否承認其效力之問題。 目前在實務上認定其是否有效，主要考量的要點有以下幾點： 1.限制轉業之期間、職業、對象、區域…等，不致使受雇人處於過度困境中。 2.受雇人係公司之主要幹部、而非處於低職務技能，限制轉業之對象。 3.前雇主有依競業禁止協議保護之利益存在。 4.離職後受雇人之競業行為顯著違反誠信原則。 除了這幾點外，還須參酌許多其他的相關因素，才能定奪其效力。 競業禁止條款是會隨著產業、個案、國情等，會有不同的，雖然過去在實務上，已有許多判例軌跡可以依循，許多企業也都依循這些判例來與員工簽立競業禁止條款，但求職者在欲跳槽時，除不要忽視其法律上的效力，以免使自我事業生涯遭到限制及打擊，但亦無須太過擔心，只要在簽訂前審慎考慮，在離職前仔細檢視條款效力，相信競業禁止條款不致成為職場絆腳石。 (作者為保聖那(PASONA)亞洲區執行長、經緯智庫(MGR)公司總經理歡迎您來信批評指教：alexhsu@mgr.com.tw。)