兩岸經貿論壇》選用育留 大陸人資四字訣

■ 徐位瑾、李小芬整理 台商到大陸經商如何雇用大陸籍的優秀人才？以及如何管理？是很實際的問題，資深又經驗老道的台商徐振芳和魯桂宛談起這方面的問題，都強調要以台灣母公司的制度為基準，加上入境問俗的體察，來訂定管理規則。徵才時宜審慎評選，錄用了就要懂得溝通和放權，注重培訓。 這一套選、用、育、留的人力管理訣竅，讓在國立中山大學、長庚大學及香港中文大學合作的亞太EMBA班的學員聽得津津有味。 徐振芳目前是IBM大中華區及合資廠的人力資源顧問，從1978年起先在香港工作，1991年進入大陸工作時，帶著一本中國大陸的勞動法令開始領導大陸員工，直到幾年前回台灣，累積豐富的大陸員工管理經驗；魯桂宛是德商台灣漢高股份有限公司事業部處長，前兩年在大陸上海、蘇州、東芫等地為該公司發展出十多個據點，手下大陸員工的工作表現，很受台商稱道。 基本上，台商在大陸招募員工的管道和台灣差不多，多利用媒體發布消息，唯一不同的是，大陸有一種非常普及的人求事、事求人的「人力市場」，經常有像展覽場設攤式的人才招募會，每家廠商攤位背後有跑馬燈，不斷的秀出對人才條件的需求，攤位前都有長長的隊伍，每位應徵者拿著履歷表排隊等候。 掌握原則 一定要簽約 魯桂宛說，這時候不能和每位面談者，一談就忘了時間，最好把握在五分鐘之內，這樣一天就能掌握30位左右的應徵者，不錯的再電話約時間詳細面談，但若發現很優秀的人才'也要立刻就決定聘用-因為，大陸人才也在找機會，在人力市場裡，他們都同時丟給十多家廠商履歷，不會苦等一家廠給回覆後，再去尋求另一家。 徐振芳建議，台商在大陸選才時應把握的原則，依序是： 先了解當地及外地人才狀況→了解當地勞動的法令規定→必須充分了解徵聘流程；受雇者需要被偵測技能水平→受雇者必需能配合公司企業文化及管理制度→雇者須有完整的身分證明文件→公司要制定出薪資與福利標準→要簽定合約，善用試用期→選才時一定要詳查資料的正確，注意年齡、注意穩定性、注意品質觀念、了解對方的薪酬要求、勿被對方表達能力所誘惑。 他說「一定要簽約才能雇用，因為簽約時必須提出身分證明文件，公司掌握了受雇者的背景，也是一種保障」。 教育訓練 管理更上手 徐振芳的管理經驗告訴他，「人力」還是須要經過訓練才能成為真正的「人才」，在這之前，管理者要先做點功課，從人員的語文能力、教育程度及學校情形，都要一一了解清楚，一般而言，重點學校畢業的學生，十之七八可以考慮錄用。 他並認為，大陸員工普遍比較勤勞，只要合適，技術可以靠教育訓練提升，唯對於工作習慣、行為態度、品質觀念與平日的溝通或執行等，台商必須從頭好好教導，否則常會出現管理上的困擾以及客戶的抱怨。 徐振芳解釋，文化的差異會造成生活習慣和觀念不同，不要視之為對錯問題，而要設法教育。 有家飲料公司員工經常在下班時順手拎幾罐回家，怎麼糾正員工都不以為意，不認為是偷竊，外商主管最後想出的解決辦法是，訂出一個每年贈送多少飲料的配額，同時宣布凡私下偷帶回家者要重罰，問題即迎刃而解。 在這方面，台商處理的智慧往往就不如外商，以致大陸員工對於外商與台商有不同的觀感，多半認為外商比台商更尊重員工。 台商在管理與領導大陸員工時，人力資源部門應建立培育本地員工的人才養成制度，建議引進台商母公司的制度，並依照當地相關法律與習慣稍作修改，不論獎懲升遷、員工的薪資福利等，都要在員工手冊中清楚明訂，並經常由母公司提供協助和指導，讓員工感受到一視同仁，和台籍員工並無差異，進而發揮激勵效果。 台灣的母公司人員不宜有「這不干我的事」的偏執想法，以免造成日後問題叢生。據他所知，有些台商便發生因為人資管理制度不清楚，造成大陸各分公司各成山頭，母公司無法管理的窘境。 用人不疑 激發向心力 由於大陸勞動法有人員試用期規定，有利台商對於新進人員進行考評，公司應善用試用期，注意測試員工技能是否符合標準，是否遵守紀律，工作效率及生產力如何，基本態度及與他人合作的情形，更重要的是，要傳遞企業文化及管理制度、品質觀念、安全及保全守則。 魯桂宛也語重心長的建議，一旦大陸員工成為正式員工，就要用人不疑，這點不是很多台商做得到的。他曾在上海雇用一名年輕的員工，經他公開釋權後，該員工的表現一日千里，各種門道都辦得到，其他台商羡慕得不得了。 大陸有廣大的就業機會，很多台商對員工的大量流動都很頭痛，「留才」也成為企業人力資源的重要課題。 徐振芳建議，台商要不時了解員工的就業觀，留才還是要從選才就開始，強化公司形象，公平的評估員工的績效，注意員工潛力與向心力，加強培訓與進行員工生涯規劃，定期溝通，關心個人和工作上的難題，提供必要的協助，給予特殊獎勵，都是不錯的辦法。 疑難解答Q&A》敞開心胸談跳槽 問：對大陸員工的跳槽，可有什麼好辦法可以預防？ 魯桂宛答：大陸的工作機會多，員工跳槽是避免不了的，基本上要有此認知，不過，我對員工平常就採取一種「提昇自我的價值」的作法，執行得還不錯，我鼓勵員工看重自己，肯定自己，對於其它廠商的挖角，也不避諱的和員工有言在先，如果是在兩個條件之下要離開，我反而會為他餞行，除此之外，請他們不要為幾個錢就跳槽。 這二個條件是： 一：我已經沒有東西教員工了。 二：對方能提出比我的公司還高出1.5倍的薪資。 問：大陸的勞動法令有何特色？ 徐振芳答：大陸的勞動法令是參考日本、美國而制定的，有員工試用期的規定，這點對雇主有保障，而對婦女和童工的保障非常高，連加班都要控制，許多台商就只好一邊溝通員工加班，一邊準備付罰款。 此外，之所以要注意大陸各地學制不同，根據我的了解，福建就有國小讀五年的學制，所以，台商若不察，雇用初中畢業的員工，可能年齡只有15歲，就會違反雇用童工的規定。 另大陸婦女的生產假則是90天，如果是動手術生產，有些情況可使產假達170天之多，還有一年的哺乳期的規定，每天要讓婦女員工抽出一定的時間回家哺乳，台商不能不了解勞動法。 （本文由中山大學、長庚大學及香港中文大學亞太EMBA中國經貿論壇提供，徐位瑾、李小芬整理，www.emba.nsysu.edu.tw） 【2006/06/18 經濟日報】