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想協助員工從錯誤中學習的企業，應該訂立重視「教導」、而非「懲罰」的非對立性懲戒政策，創造更關懷和支持員工的工作環境。受尊重的員工，將更樂意提供工作上所犯任何錯誤的資訊，讓企業能在員工所犯錯誤衍生其他問題前，設法加以矯正。最佳實務企業會採以下作法：
制定政策廣納意見：員工和經理人最瞭解本身工作場所的動態，若能徵詢他們的意見，便可制定更切實可行的懲戒政策，員工也有機會表達所需的工作支援，協助企業採取能有效矯正績效問題的正面行動。
由同僚協助一再犯相同錯誤的員工：員工一再重複某項錯誤，若由管理階層直接介入解決，可能讓員工感到不自在，當管理階層本身就是問題的一部分時， 這種情況尤其嚴重。企業可以安排由同僚設法瞭解問題的根源，並提出解決之道及懲戒行動。
實施導師制，加速新進員工在職學習：員工犯錯多半因為未接受充分的訓練，或不熟悉工作規則和政策。導師制是讓經驗豐富的員工與新進員工一起工作一段時間，由前者提供必要的支援和指導，讓後者儘早適應新環境，並有優異的表現。
建立各種管道讓員工表達對相關政策與行動的意見：員工的意見可以幫助企業瞭解政策是否可行，或需做哪些調整。讓員工知道可以找誰詢問懲戒政策的各項問題，或投訴意見，或者提供書面或電子表格。
將懲戒政策納入工作手冊：工作手冊是企業傳達政策給員工的一項有效工具，彼此對政策內容有疑異時，也能隨時查閱。企業可以列舉一兩個例子說明每一項條文，加深員工的瞭解。
【最佳實務】
CSX公司率先在鐵路運輸業引進非對立性懲戒政策。該公司相信，在員工出錯後，主管、工會代表和犯錯的員工坐下來談，是協助員工改正的最佳途徑。
他們會分析根本原因，重建當時的情境，以瞭解如何避免問題再度發生。這顛覆了過去的做法：以往員工一旦犯錯，便會被停職直至懲戒結果出爐，如此，不僅加深彼此的對立，也會影響生產力。
CSX認為，非對立式的懲戒方式有助於員工從錯誤中學習，並加強企業與員工的信任和合作精神。
MACSTEEL管理階層將所有懲戒行動的決定權，交由員工組成的小組審查。此同僚仲裁小組可以否決管理階層所做的決定，並建議改用其他懲戒方式。雖然員工多半會同意管理階層的決定，由同僚審查的做法，鼓勵工會員工扮演更積極的管理角色。
（取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC的「全球最佳實務」資料庫，資誠智識中心：http://www.pwc.com/tw）
【2006/02/09 經濟日報】
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