■ 蔡翼擎、李娟萍
許多管理學者強調，不確定性大幅提升，對現階段台灣企業的轉型發展有深遠的影響，在變動如此快速、價值創造門檻愈來愈高的經營環境下，企業領導人的接班問題和經營團隊的特質，更是台灣企業永續發展的關鍵課題。
到底我們需要什麼樣的企業領導人？
「目前我們企業最需要的，是inspire和as-pire！」世新大學管理學院院長徐木蘭指出，未來最重要的管理議題，不是理論或實務面，而是精神層面的問題；是如何刺激企業家的「自我激勵」與「渴望」！唯有如此，才能振興企業的追求卓越和挑戰突破精神。
振興企業精神
徐木蘭不久前去南韓開會，順道參觀韓劇「大長今」的拍攝地點，相關人員介紹南韓影視文化產業發展情況時指出，南韓為了要打開非洲、中南美洲這兩個新市場，目前正進行一項大規模的消費者偏好調查。
這個訊息讓徐木蘭頗為感慨，也讓她聯想到自己碰到的一位韓裔的政大國際交換學生。這位學生告訴徐木蘭，他在美國唸高中，在日本唸大學，再來台灣唸研究所，通英語及中日韓三種亞洲重要語言，「任何一國的企業都會需要我！」
南韓國民所得已超越台灣，連續劇與其他產品正風靡亞洲，相對的，台灣卻有淪為四小龍之末的隱憂。「差別就在inspire和aspire！不論產業發展或個人生涯規劃，南韓人都顯露強烈的企圖心，充滿熱情，這是我們所沒有的。」
面臨世代交替
領導人的更換，往往是企業最艱難、也是最關鍵的一步，當今台灣企業歷經50年而不墜者，無一不是家族企業，目前第一代或第二代創業者，多半面臨下一代接班的問題。
即使是家族企業化，甚至上市公司，也很難擺脫股權與經營權獨立的格局，許多產業的龍頭企業，不論稱職與否，還是安排自家人接班，如何趁此時機，建立可長可久的制度，維持基業長青，將是企業一大挑戰。
不妨將台灣的企業集團分成「天子」、「諸侯」及「欽差」三種領導類型，「天子」型指企業擁有明星領導人，「諸侯」型屬專業經理人共同治理，「欽差」型則指天子和專業經理人同心協力。
資策會市場情報中心（MIC）主任詹文男發現，台灣的家族企業集團，目前仍集中在「天子」型，未來企業創辦人交棒後，多半可望轉型為「欽差」型。
營造納才環境
人才是企業最重要的資產，人才供應的「質」與「量」，是台灣的另一大問題，少子化的趨勢，使人才供給問題更為嚴峻。從台灣目前的產業發展需求來看，若僅靠台灣自己培養人才，將不足所需，也不及供應。因此，如何塑造吸引國外傑出人才的經營環境，將是政府、企業的共同課題。政府除應開放外國及大陸傑出人才進出，也應改善、營造適合外國人居住的生活條件，才可能達到廣納海外優秀人才的目的。
至於人才培育及管理的趨勢，則由重視「專才」轉為重視「通才」。台大管理學院副院長、EMBA執行長李吉仁認為，對面臨全球化競爭挑戰、亟需轉型的台灣企業而言，現在老闆最頭痛問題往往是：「誰去開疆闢土？」
經營者被神話
他指出，身為老闆，都會希望外派海外的經理人，能像他自己當初創業一樣具有決策力及執行力，但具備此種創業精神的經營通才，往往與企業傳統的管理風格相互矛盾。我國企業老闆習於一手包辦，不喜歡授權，因而長期弱化中階管理階層的能量及企業整體的創業機制，以致無法培育具創業性格的經理人。
政大商學院院長周行一也指出，另一個原因是台灣的企業管理太重個人風格（charisma），媒體報導所強調的不是制度，而是神化的經營管理者。事實上，不論高階管理者有多好的點子，一個企業要能創造價值，公司決策就得能貫徹執行，這其中便須有可落實的程序及可回饋的機制。
李吉仁說，「大家都認為企業能不能創新是『策略』問題，其實從這個角度來看，它應該是個『組織』問題。」未來企業發展上最重要的課題，即是建立一個具有高度創業精神的特別團隊，企業領導者必須體認，通才的產生有賴企業具備創業機制（entrepreneurial process）。
領導要當教練
台大國企所教授湯明哲則說，「未來的企業經理人必須要能當教練。」他指出，企業經營微利化，將迫使愈來愈多的企業進行全面人力品質管理，「我們是不重視細節的民族，但要能獲利往往就差在那3%的細節上，未來企業要像台塑集團領導人王永慶一樣，重視細節、要求細節。」
他指出，日本企業享有崇高地位的常是訓練員工的經理人；細節的講究需要知識的傳承，尤其是內隱性的訣竅與經驗，必須一層層教下去、一代代的傳下去，這種持恆而全面的努力，唯有靠每一個階層的經理人都能扮演教練的角色。
【2006/02/07 經濟日報】
沒有留言:
張貼留言