長壽企業的五大基因

■ 廖志德
人有生老病死，企業也有生老病死。企業甚至更容易生病，更容易面對死亡的威脅。絕大部分企業不到20年就會倒閉，正因為企業的夭折率如此之高，以致壽命超過百年的企業，比人瑞更為罕見。
著名管理學者阿里．德克思 (Arie De Geus)曾經對長壽公司進行多年的研究，他提出幾點相當值得玩味的論點：「能夠長期存活的企業都是寬容型的公司，寬容為這些企業帶來積極進取的活力。」
本文試圖整合阿里．德克思及其他幾位專家學者的看法，同時參考國際知名長壽企業的做法，歸納出健康企業的五大長壽基因，做為企業自我保健的參考。

長壽基因一：敏感回應環境的變化
面對經濟衰退、天然災害、政局動盪等挑戰，長壽企業總能及早發現苗頭不對，為保全組織生機而斷然採取適切的行動。
早期發現潛藏的危機，儘早規劃出趨吉避凶之道，是長壽必備的能力。當經營者發現公司走上歧路時，要有壁虎斷尾求生的決斷力，就如同1985年英特爾放棄記憶體事業一樣，這是個晦暗、挫敗、沮喪、猶豫、爭辯的過程，唯有擺脫與記憶體千絲萬縷的情感糾葛後，英特爾才得以全心全力奔向新的道路，成為微處理器市場的霸主。

長壽基因二：追求長短期的均衡發展
長壽企業不會只看眼前不重未來，除非公司生存有問題，否則他們寧願放棄隨手可得的利益，投注全力於實現長期願景。長壽企業經營者將企業組織全體的健康狀態，視為第一要務。追求長短期均衡發展是長壽公司相當重視的策略思考，日本東芝就有謂的「水田哲學」，緊守春耕、夏耘、秋收、冬藏的思維。
東芝會先行播種新技術（東芝內部稱為「種子技術」)，種子技術發展成熟後會移轉至技術本部的苗圃，等確認市場應用沒有問題之後，才由各事業本部進行商品化。

長壽基因三：凝聚組織認同的接班人
獨特的文化風格讓長壽企業與眾不同，員工只有成為公司文化的徹底擁護者才能如魚得水，否則就會和公司產生間隙，自己的思想和組織的意識形態會格格不入，強烈的文化有助於公司及早篩選出合適的人，協助組織形成生命共同體的氛圍。為了確保正確文化基因的傳遞，長壽企業相當重視人員的選、訓、用、退，而且比一般公司嚴格許多，以保證長壽基因複製的過程不會遭受扭曲。

長壽基因四：分權而獨立的組織結構
在維持企業整體發展的前提下，長壽企業允許多元化概念的呈現，不會採取高度集權的決策模式，透過分散式的管理模式，讓組織各單位得以完全發揮創造能力。由於能夠尊重現場每個人的判斷，長壽企業對於客戶需求的回應也較為快速。對於新概念的吸收，長壽企業不存預設立場，使得新舊之間能夠有效融合成一體，因此轉換經營業務的過程較為順暢。

長壽基因五：資金調度小心謹慎
質樸儉約是長壽企業重要的特質，他們秉持「水庫哲學」，不斷默默地為人才庫、技術庫、現金庫注入活水，以備不時之需。長壽企業不會隨便借錢，甚至會保留巨額現款，準備因應急需。具有豐沛現金流量可以築起厚實的財務防火牆，同時企業營運將更具有自主彈性，當有利的商機突然現身時，能夠快速投入。
企業長壽五大基因並沒有獨到之處，但是要在千年百年時間的長河中保持長壽基因的傳遞沒有誤差，才是真正困難的地方。組織基因很容易遭受損傷，很容易發生突變，必須倚賴良好的機制，以保持長壽基因的持續一貫。

（作者是中國生產力中心顧問師）
【2005/08/07 經濟日報】