■ 張寶誠
隨著全球化潮流的風起雲湧，全球市場所蘊藏的商機與潛力，既是企業日後發展的命脈所在，卻也是龐大競爭壓力的源頭。
因此，加速進入跨國經營，進行產銷全球布局，調整營運模式與組織架構，並以彈性及權變的思考格局，強調創新及知識驅動的源泉，以發揮獨特優勢，是處於生存競爭中得以永續經營的重要元素。
企業進行全球布局的考量，必須涵蓋下列面向：
1.產業價值鏈的分析；
2.產業的垂直與水平分工整合；
3.產業群聚效應的考量；
4.資源與產能的配置；
5.當地政經環境的深入了解與評估。
跨國企業布局全球的策略模式，可以考量以下幾種模式：1.運用跨國生產網絡進行研發；2.運用全球供貨能力自創品牌；3.運用策略聯盟發展新興產業；4.提升本土製造產品的高質化。
不過，無論經營環境如何多變，資訊如何突飛猛進，企業競爭的最後決勝關鍵，仍在於人才。人才是企業成功之本，企業的崛起與殞落，決定於能否培育或留住優秀的人才為其效命，擁有最優秀員工的公司，才是最有可能達到永續基業並獲致成功的公司。在全球化經濟發展的時勢所趨之下，培養具備宏觀視野與能力的跨國經營人才，已然成為企業的當務之急。
依據筆者的觀察，跨國經營管理人才必須具備如下的特質：
1.掌握區域現況：
對充分掌握環境面知識，了解當地政治、經濟、法律及社會文化，對當地的產業特性、型態及趨勢也瞭若指掌。
2.統合資源配置：
具備決策面的才能，擁有創新的思維，能夠進行卓越的團隊領導，同時善於運用策略規劃，進行整合性的管理。
3.基本競爭條件：
具備工具面的技能，諸如語文能力、資訊應用的能力、溝通談判技巧，智財法務領域也要多所涉獵。
以上所提及的，也正是目前企業跨國經營人才所欠缺的特質，因此，企業亟需針對以上三個範疇，研擬並建構出完整的跨國經營管理人才培訓規劃。
除了完善的教育訓練之外，企業還需致力於提升人才對企業的認同度。在馬斯洛 (Abraham Maslow)的需求理論中，人類存在著生理、安全、愛、自尊及自我實現的需求。有些企業雖然提供員工優渥的薪資與福利及教育訓練，工作環境卻存在很大的問題，忽略員工的需求，尤其是自尊與自我實現的需求，讓員工感覺他們不夠優秀，甚至沒有價值。員工如果無法感覺被需要與被尊重，就不可能對公司產生信任感，一旦缺乏信任感，人才是無法長留的。
要贏得人才對企業產生堅定的認同感，並不是件簡單的事，企業必須以人為本，藉由持續且多元化的教育訓練，不斷提升員工的能力，藉此厚植員工個人與企業的智慧資本；同時藉由褒獎與激勵的措施，滿足員工自尊與自我實現的需求。如此，才能夠培育並留住具有宏觀視野及多元能力的跨國經營人才，為企業運籌帷幄打下穩固的根基，為全球布局注入源源不絕能量。
(作者是中國生產力中心總經理)
【2005/05/01 經濟日報】
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