管理新思維》V4.0人資時代來臨

【經濟日報╱蔡翼擎】 管理是一種信仰，教義與時俱進，如果你還停留在人力資本，考量成本支出，很好；但不夠好。該是時候把人才當資產管理，增值雙贏。 「『人才資產管理』的觀念，可以體現知識經濟時代人力資源管理的演進與升級。此種管理哲學把人才當成可以保值及增值的資產，在企業創造價值的過程中，勞資可以雙贏，不但企業可以創造更大的產出，人才也能獲得成長與增值，因此更加投入，形成企業體系不斷提升人才資產的良性機制。」走紅兩岸的人資專家李瑞華如此詮譯所謂的「V4.0版本」新世紀人資管理。 V4.0升級版，強調找到對的人，妥善管理，雙方分享價值，利害共生。 李瑞華曾多年主掌全球化企業人資策略規劃及管理，目前任教於大陸北大，台灣清華與政大，也活躍於兩岸企業界，有接不完的人資策略規劃顧問案及企業訓練案，因此對企業最棘手的人資管理有深入的觀察。 李瑞華把人資管理分成四個不同進階的版本。V1.0版的人資管理，嚴格來說僅能稱為「人事管理」，秉持的是傳統的人資管理方法與哲學，最鮮明的特質是「被動、官僚、僅有人事管理方法，沒有清晰的策略思維」。 V2.0 版本是「人資管理」，1960年代由美國企業界帶頭提倡，到70年代及80年代已成為人力資源管理的主流，「此版本最大的改變在出現了人資管理的策略思維，強調『人力』是企業創造價值的過程中最重要的投入因素。」 「名不正，言不順」，李瑞華指出，就管理角度來看，「名」就是定位，V2.0版本的基本管理哲學是把人力視為最重要的生產投入，但企業經營者容易因此在潛意識裡產生一種想法：「人力是必須成本管控的生產因素」。既然是投入的生產因素，則與其他投入因素一樣，必須儘量降低成本；也會把它當成是一種消耗品和可替代品。此種想法不但會逐漸深植於管理者腦中，也會對被管的人產生暗示，讓他們感到不舒服。 比較進步的思想是近十年出現的「人力資本」觀念。李瑞華表示，把「人力」視為「資本」，是目前最前衛的思想，這樣的觀念使經營者不會只著眼於成本，轉而關心人力資本創造的價值。但此種觀念也有它的侷限性，他說，「經營者關心的往往只是有形的經濟性價值，變成會抓老鼠的才是好貓。而且把人力當成資本操作，獲利的只有經營者，被管理的人感受不到價值。」 知識經濟的新時代究竟需要何種哲學觀的人資管理？李瑞華認為，應該把V3.0版的觀念進化為V4.0版，改革的重點在把「人力」提升為「人才」；把「資本」提升為「資產」。 知識經濟時代是人才的時代，企業留不留得住人才？能不能運用人才？這些問題絕非過去各種管理「人力」的方式所可解決。另一方面，「資產」較「資本」的意涵更寬廣，資產涵蓋有形的資產，如人力資本，也涵蓋無形的資產，如人才的創新能力；同時，資產涵蓋經濟性的價值，如企業成員的生產力，也涵蓋非經濟性的價值，如企業成員共同創造的歷史、文化及感情。 李瑞華表示，這樣的觀念符合知識經濟時代「管人」與「待人」的兩面需求。「人」是最複雜的，尤其具備知識及能力的「人才」，他們企盼的已不是薪水待遇等馬斯洛需求理論的低層級需求，因此「如何善待他」成為企業人才爭奪戰成敗的關鍵。把人才當資產，資產可增值可貶值，如果企業能找到好資產，並妥善管理資產，以創造價值，則不但經營者獲利，資產本身也能增值，雙方能分享價值而成為一關係緊密的利害共同體。 運用資產管理的觀念管理人才，首須「取得對的資產」。所謂「對」的資產，指符合企業需求、能配合現有的人才組合。 符合企業需求的人，才是人才，否則再優秀都不能為企業創造價值，這就像貿然買進一部世界級機器，卻發現與整廠機器格格不入，完全發揮不了功能。另一方面，經營者尋覓人才時也應有「資產組合」的觀念，考量新的資產加進來以後是否能使整個資產組合更強。能強化原有資產組合的人才，必然能配合其他人才，換言之，他必須是個team player；而且，個人的知識、能力高於原有組合的平均值，才能提升整個資產組合的價值。 知識經濟時代，人才增貶值快速，如何提升風險管理的觀念，也是重要課題。 李瑞華強調，一般企業有人力需求時，負責甄選的主管常抱著「補缺」的錯誤觀念，認為進來的人只要能做那個空缺的工作就OK，完全沒有為企業尋找「好」資產的觀念。其實每次用人的機會都是提升企業競爭力的機會，新人能力一定得高於原有人才組合的平均值。 另一個相當重要的資產管理原則是「資產的維護與處置」。人才資產可以增值，因此經營者必須認知「人的再投資」是維護資產價值的手段，尤其知識經濟時代人才資產增貶值快速，人的投資消極而言可以減緩人才資產的貶值速度，積極而言可以使企業人才資產增值。但因主客觀因素，人才資產已不符合企業需要，站在人才管理的角度，也應妥善處分資產。或許是這項資產已不適用原事業部門，但在其他部門就能發揮作用，因此必須重新配置資產。另一種情況則是他的才能已不合企業需要，必須讓他下車、協助他找到對的企業。 「資產的風險管理」也是管理人才的重要觀念。李瑞華指出，資產管理一定會分散風險，但許多企業管理人才卻不知分散風險，這包括關鍵性營運完全操在一兩人身上，或防錯、防弊機制太弱。李瑞華表示，「如果一個企業有人覺得自己很重要，公司沒有他便停擺，那表示這個企業有問題。」 他指出，資產風險管理的觀念運用到人才管理上，除了「雞蛋不要擺在同一個籃子」外，還得注重制度性的防錯及防弊措施，例如預防高階經理人舞弊的公司治理機制。他強調，制度的客觀執行很重要，「如果一個企業，大家都覺得某個人是好人，應該包容他偶爾做錯事，這種企業也有問題。經營者應該警覺，好人做錯事是更麻煩的管理問題！」 李瑞華認為，人才管理不是靠人資經理或人資副總一個人可以達成，必須CEO及每一階層的主管投入才能達成。也因此，必須CEO及每個主管都懂得如何將資產管理的觀念運用到人才管理，「任督二脈才打得通，V3.0版才能變成V4.0版！」 【2007/12/04 經濟日報】