司徒達賢論管理》有獎懲才能落實要求

【經濟日報╱作者是政治大學企業管理所系教授】 策略、使命、經營理念等雖然重要，但若缺乏執行力，一切都勢將落空。欲提升組織執行力，最簡單的要領，第一是運用具體的獎懲制度來落實各項要求，第二是以嚴格的考試來達到訓練的效果。這兩件事說來簡單，但許多組織卻未能真正做到。 首先談獎懲制度。通常企業對具體的業績都有明確的獎懲制度，然而除了追求業績之外，各級同仁在行為上還必須遵守許多其他規範，例如為了確保產品的品質、工廠的安全、機器的正常運轉、資訊系統輸入數據的正確等，組織都必須有明確而具體的規定，並要求組織上下嚴格遵行。 但在實務上常看到的現象是：長官對這些規定或要求，三令五申，不斷提示，然而言者諄諄，聽者藐藐，某些中基層人員依然屢犯不改。有時雖有懲戒，但因缺乏明確而具有高度一致性的獎懲標準，因此令不少員工常存僥倖之心，久之甚至造成整體組織之紀律蕩然。 此一現象背後的原因是：管理當局未能注意或缺乏能力去為這些行為規範制定較為具體的指標，更未界定各種過失的嚴重程度之標準，因此獎懲制度不得不流為主觀，因而大幅減弱獎懲的力道。 除了缺乏能力之外，主其事者在心理上有時隱約希望維持「人治」的比重，以提升本身的權力與影響力；有些時在表面上似乎「心存仁厚」，獎多罰少，事實上則是怕得罪人，不願明訂指標與標準，等到出了問題，再來協商甚至「和稀泥」。 當企業規模尚小時，由於主持人經常親臨現場，對各種功過幾乎皆能掌握第一手的資料，加上本身邏輯思維清楚且對獎懲有高度的一致性，因此即使缺乏明文的獎懲制度，對組織的執行力也影響不大。然而當組織規模擴大、層級增加以後，來來去去的專業經理人若對各種規範或獎懲的標準缺乏一致的見解；或每次發生類似狀況後，處置標準「可大可小」，寬嚴不一；或為了取得共識而爭論不休，延宕處置的時機。這些都會使組織的各種要求，難以落實。 其次是訓練與考試。除了基本知能的培養之外，實務上的訓練有不少是著重於流程、制度、政策、內部規範、外部法規等方面的說明與要求。許多組織中，這類訓練雖然頻繁但效果不彰，同仁在一而再的受訓之後，並未將這些規章制度內化到本身的行為上，甚至即使經過多次訓練，也始終未真正搞清楚這些制度與政策的內容。觀念上還搞不清楚，當然不可能依規定落實執行。 出現此一現象的原因很簡單，即是訓練後並未要求考試，或雖有測驗之形式，卻未真正發生檢測學習成效的作用。 大家都當過學生，當然深知「不考不唸」的道理。事後不必經過嚴格考試的訓練，極可能淪為同仁們忙碌工作步調當中，抽空休息養神的場合。 更根本的原因是：命題、閱卷費事傷神，「當掉」同仁又怕干犯眾怒，不如虛應故事，做個表面功夫。再者，若大家都考不好，又擔心上級認為辦理訓練的單位績效不佳，因此，當訓練單位自行辦理考試時，通常大家都會輕易過關。 若高階層真想「玩真的」，或希望經由訓練來提升員工的水準、落實組織的各種要求，就應針對這些方面來積極改進。 【2007/12/04 經濟日報】