跨國營運典範》整合全球員工 發揮最大潛能

■ 資誠智識服務中心 語言及文化差異，對擁有來自各國員工的企業形成極大挑戰。善用全球員工多元的經驗與專業，並以獨特的企業文化與願景結合來自各地的員工，企業才有機會成功攻占全球市場。最佳實務企業會採： 透過論壇強化全球主管與員工的關係：與認識的人合作，成果通常最好。全球主管與員工建立穩健的關係，有助於形成一個新鮮點子、知識及經驗的交流網絡。頂尖企業會定期舉辦論壇、研討會，或針對特定議題的全球性任務編派等，讓員工有機會發展工作關係。 給予參與國際事務工作的員工文化體認訓練：海外事業能否成功，端看外派員工對當地文化與企業實務的瞭解程度。對外，文化認知是確保企業有效與客戶互動、與合作夥伴進行協商，並開發符合當地需求產品的關鍵；對內，文化認知也有助員工互相瞭解，更有效率的共事。 藉由國際派遣發展領導能力：跨國企業擁有多元化的員工，若懂得讓適當的人從事適當的工作，便可善加利用這個特性創造優異的績效。頂尖企業會發展正式流程，管理人力資源資訊，讓擁有寶貴技能的員工投入最迫切需要他們的領域。 人力資源政策因地制宜：依各國標準調整人力資源政策，才能有效吸引並留住當地人才。跨國企業可以讓外派人員及當地員工共同合作，在平衡企業文化與當地文化的情況下，找出最適合當地的人力資源政策與實務。 以一套完整的計畫管理國際派遣任務：跨國企業或多或少都會有外派員工，協助其達成國際業務目標。為了讓派遣任務成功，最佳實務企業會擬定一套完整的計畫支援外派員工，以確保他們維持高績效，並於任務結束後順利返國就職。此計畫應該將薪資、績效獎金、生活費用等明文列入薪資政策，並提供必要的訓練及行政支援等。 【最佳實務】 全球最大的消費產品製造商聯合利華（Unilever）有一套專門為全球經理人設計的計畫，以協助他們建立穩健的關係。該公司會定期派年輕、資淺的經理人赴總公司或各地子公司進行短期任務。藉由這類外派任務，讓年輕主管進一步學習專業知識，也能認識更多的工作夥伴，為未來擔任領導者鋪路。 美國通訊產品設計與製造商Tellabs決定在德國成立分公司，該公司人力資源主管迅速體認到調整人力資源政策，以符合德國勞工市場標準的重要性。原先， Tellabs提供新進人員15天年假，這雖符合是美國的規定，卻少於德國多數雇主提供的25到30天。Tellabs發現，儘管會增加成本，為了吸引、維繫最佳人才，符合德國的標準仍是值得的。如今，該公司提供德國員工25天年假，年資每增加一年便增加一天。 （本文取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC的「全球最佳實務」資料庫，資誠智識中心：http://www.pwc.com/tw） 【2006/04/28 經濟日報】