有效規劃雇用流程

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企業雇用流程包括招募、挑選及聘僱。規劃有效的流程，才能協助企業吸引、找到最適合的人才。雇用流程通常由人力資源部門負責，但其他部門的員工多少也會參與。因此，頂尖企業會讓其他部門瞭解相關實務知識。業者會考慮下列議題：
應徵者的能力需符合職務要求
頂尖企業會利用工作分析瞭解工作的責任，以及執行工作所需的技巧、經驗與知識，並建檔供招聘人員參考。招聘人員決定需求能力的優先順序，包括適當的教育程度、證照、身心能力及擅長的工具等。
發展一套能吸引所需人才的應徵方式
人資部門會研究人力市場結構，以瞭解是否具備企業所需的人才，再利用這些資訊決定是否需要設計更具吸引力的誘因，如提高薪資等。企業還會利用廣告、就業博覽會等方式與應徵者接觸，並提供實習等機會與校園維繫穩定的關係。
在預算與時間限制內招募所需人才
高績效企業不會將招募預算刪至不合理的程度。人資部門會找出有形成本（如廣告費用）及無形成本（如人員面談時間），據以計算個別招募活動的實際成本。一旦預期將出現職缺，企業便會擬定招募時間表，以確保招募活動按部就班完成。
及早過濾不合適者，聚焦在高潛力應徵者
有效率的招募人員會嚴格篩選履歷、及早刪除不適合的人。他們會依據工作需求條件做初步篩選，或在面試前（非面試後）先與推薦人聯繫，以確認應徵者是否適任。
招募實務需合理合法
最佳實務企業的招募程序避免歧視特定族群，業者會聘請律師檢視聘僱形式、程序及考試方式，確保合乎法令要求。為了避免日後訴訟，保存應徵者招募過程中的每項記錄。
【最佳實務】
美國清潔業者Service Master公司的員工定期進入客戶家裡進行清潔工作，因此，值得信任是該公司招募員工優先考量的特質。
Service Master定義七種不合格的員工特質（偷竊、嗑藥、暴力、不擅處理客戶關係、缺乏工作價值、缺乏認知能力、危險的工作嗜好等），並實際發展一套測試方法，不僅能找出應徵者是否隱瞞這類特性，還能衡量應徵者能忍受這類特質的程度。
因為，從忍受度通常可以看出應徵者未來出現這類行為的機率。這項測試幫助公司過濾許多高風險應徵者。
美國最大的獨立系統管理與服務業者資電系統（EDS），為了與各大院校維繫良好關係，指派資深財務主管負責校園招募事宜。
學生對於能與高階主管對談感到意外且印象深刻，此舉有助強化公司的可信賴度及專業形象。情況允許的話，EDS會指派活躍於各校校友會的畢業生，負責加強公司和各校的聯繫。
（本文取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC之「全球最佳實務」資料庫，資誠智識中心：http://www.pwc.com/tw）
【2005/10/13 經濟日報】