【經濟日報／資誠智識服務中心】
頂尖企業相信，當地業務由當地員工經營管理成效最好。因此，會投入許多時間、金錢培養合適的當地人才，管理新興市場業務。
重視文化相似性及共同價值：與來自不同國家的人共事，固然必須尊重彼此的文化，也不能忽略文化的相似性。成功的企業強調本國和所在地文化共同的價值，藉以營造包容當地風土民情，卻不需犧牲核心價值的企業環境。
提供合乎當地員工需求的福利：勞動法規及員工福利因國而異，頂尖跨國企業不吝提供特殊福利，以吸引新興市場人才。福利措施有時必須滿足當地文化的需求，例如，在馬來西亞和泰國提供員工宗教假；有時必須迎合當地勞工的特定需求，例如，協助解決住宅和汽車問題。
提供海外訓練機會：許多新興國家人才願意任職跨國企業，考慮的是有機會赴海外接受在職訓練。
最佳實務企業也體認到這項優勢，認為至少在訓練期間能留住員工。許多企業規定，結束海外受訓後的員工必須服務滿一定年限，才能離職。
建立速成職場發展計畫：在許多新興市場，專業人才供不應求，最佳實務企業會實施速成職場發展計畫，培育、留住當地人才。
這些企業瞭解，許多菁英員工是為了事業發展機會而選擇加入跨國企業，若無法達到某種程度的升遷，並獲得相當的金錢報酬，他們將會另擇良木而棲。
培育當地管理人才：新興國家缺乏經驗豐富的經理人，跨國企業通常會調派外籍高階主管管理當地業務。此乃短期權宜之計，專家一致認為，培養當地人才擔任管理階層才是企業維繫長期成功的關鍵。企業可以由外籍主管負責訓練當地高階主管，先讓彼此並肩共同經營，直到當地高階主管能獨當一面。
【最佳實務】
消費產品製造商吉列（The Gillette Co.）將具潛力的亞洲高階主管送到波士頓的企業總部，接受18個月的管理訓練課程。雖然每個人要花4萬到5.5萬美元，卻能成功的留住人才。
1996年，有32名學員參與訓練課程，結訓後，高達84%以上的人才留任三年以上。
在引進員工速成職場發展計畫到中國大陸之前，Johnson & Johnson面臨每年專業人才流失25%的困境。
該公司除了提供當地員工在職訓練，也明確訂立晉升機制，18個月之後，員工流動率降低一半。
（本文參考資誠會計師事務所全球聯盟所PwC「全球最佳實務」資料庫，資誠智識中心：http://www.pwc.com/tw）
【2006/10/20 經濟日報】
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