【經濟日報／邱文仁】
年中考核時，主管發現我處理的事情，比他想像的還多，而且，有些事似乎是非我不可。他半開玩笑的對我說：「如果找不到取代妳的人，妳就會成為公司潛在的『危機』了。 」
然後，他給我一項作業：儘快提出解決「危機」的方法。
企業內的人事危機，通常有兩種。一種是員工的存在，對公司有害無益。另一種就是我的情形。我負責的工作不少，再加上是個「個人色彩」頗重的品牌經理人，主管認為，人員流動難免，所以，我的責任愈重大， 就愈有可能成為公司的潛在危機。
主管的這種論點，我並不陌生。在公司任職近八年，前後三任主管都認為我一旦結婚，就不會像現在這般投入。他們都有類似的說法，每次考核都會要我趕緊想辦法。以前碰到這個問題，我會有點生氣，一來，我喜歡這份工作，也沒有離職的打算；二來，我對工作那麼投入也錯了嗎？別的同事結婚，公司也沒那麼緊張。
不過現在，我已經習慣了這種論點，並且視為一種褒獎。其實我的「接班人」早已經準備就緒。我相信，即使我突然決定下個月去圓西班牙學跳舞的夢，公司的品牌及行銷也不會出亂子。
培養「接班人」並不容易。我挑選「接班人」先看個性。因為，我認為，品牌經理人絕對不能隨便離職，所以，我的「接班人」必須個性穩定，願意陪公司打「持久戰」。
再來，他必須具備「社工性格」。因為，104人力銀行的品牌精神，是「建立最人性化的求職求才管道」，所以，即使是知識性行銷的素材，也必須是精確、趨勢性、對社會大眾有意義的資訊。他絕不可以為了搏媒體版面，提供對社會無益、混淆視聽的訊息。
最後，他必須具備熱情及才氣，因為，品牌經營要靠長期灌溉，不容間斷，如何在眾多品牌中脫穎而出，考驗他的才氣與智慧。
我的「接班人選」，是在多年前挑選出來的。當時，他不在我的部門，但是我認為他有潛力。如今調到我的部門兩年後，我負責的品牌行銷工作，有一半他已經可以接手。
我當初以「大手握小手」學寫字的方法帶他，每一件事都至少示範一次，他卻沒有嫌棄我的教法，讓我很感激。由於脾氣比我好，很多事，他都做的比我還好。所以，我認為主管已經沒有必要視我為「危機」了。
經理人培養接班人，應該擁有開放的胸襟及自信心———願意讓出舞台，而且不留一手。擁有「接班人」的我，現在可以去構思下一步更有挑戰性的工作，也更有餘裕，去接受主管給我更大的挑戰！
（作者是104人力銀行行銷總監）
【2006/10/18 經濟日報】
沒有留言:
張貼留言