結構式招募面談

【經濟日報／林行宜】
「招募面談」是一件高難度的任務，有人花了一輩子都無法了解自己，更何況要在一兩個小時之內，透過面談了解素昧平生的陌生人。
許多身經百戰的主管，在閱人無數後，會發展出一套獨特的招募面談心法。有的主管善用「面相術」，能一眼透視應徵者的個性與能力，娓娓道來彷如彼此已相識多年；有的主管慣用高壓式面談法，以兇狠嚴厲的語氣、銳可傷人的眼神，測一測面試者的膽識與抗壓性；有的主管則擅長以閒聊的方式，刻意營造輕鬆的氣氛，觀察應徵者是否會因而漏出馬腳。
經驗老到的資深主管，可運用自己的用人絕招，以高超的面試技巧與細膩的觀察力，在笑談間透視應徵者的內心。但尚未練成招募面談內功心法的菜鳥主管，則有賴人力資源單位設計一套制式的「結構式招募面談法」，協助他們短期內培養面談的技巧，達成有效選才的任務。
結構式招募面談法是指事先設定明確面談順序、面談問題的引導式面談法，具有以下優點：
簡單易學：由於已預先設定面談的結構順序與問題，面談主管只要依據應徵者的個人狀況微幅調整面談的題目，即可依樣畫葫蘆地照章演出。
不漏問重要問題：因預先規劃與擬定面談的題目，可避免遺漏重要的問題或待釐清的事項。
便於評估答案：由於題目已預先備妥，能於事前推測應徵者可能回覆的內容，便於評估答案的優劣，或進行更深入的詢問。
易於相互比較：由於所詢問的題目內容大同小異，較易評估應徵者的優劣。
建立專業形象：採用系統性與結構性的面試方式，可以營造面試主管的專業形象。
人力資源單位可採用一般運用於發展訓練教材的ADDIE模型，設計與開發一套系統化與結構化的招募面談腳本。
分析（Analyze）：依據公司的價值觀與應徵職務的屬性需求，確認擬於招募面談中蒐集的知識、技能或態度構面。
設計（Design）：設計招募面談流程、題型，並決定面談結果的檢核與評比方式。
發展（Develop）：撰寫招募面談的執行細節與步驟、各職能構面的問題、面談手冊、評估表等執行工具或表單，並可先行小規模測試，確認規劃內容是否有待改善之處。
執行（Implement）：全力推行，並教導主管如何使用此套制式的結構化招募面談工具。
評估（Evaluate）：評估所設計規劃的工具是否符合主管的需求，並確認招募面談的成效，是否達到預定的目標。
Jim Collins在”Good to Great ”（中譯《從A到A+》）一書中提及：「先找對人，再決定要做什麼。」相信絕大多數主管都明白「找錯人」對企業、組織、團隊的負面影響，以及所須付出的昂貴代價，但重要的是「如何」找到對的人。還在熟悉管理工作的菜鳥主管，更是懷著戒慎恐懼的心，看待「如何避免引狼入室」的議題。
人力資源單位若能提供一套簡易、有效、公正、客觀的結構式面談工具，協助他們按圖索驥，先求相對準確地了解應徵者的能力與潛力，達成為企業舉才的任務，再透過實地演練，循序漸進地熟練個人面談技巧，才不致因面談篩選人才失當，而對組織績效產生致命的影響。
（作者是群創光電台灣人資處經理）
【2006/10/18 經濟日報】