■ 洪兆武
幾年前某家客運公司因為不堪連年虧損，只好忍痛裁員、降薪、出讓行車路線、變賣資產償還負債。推動變革的過程，不僅遭遇阻礙，還發生員工不滿資遣費抗爭事件。幸好員工認同感與凝聚力夠，自願出錢當股東而穩住軍心。經過一年齊心努力之後，這家公司開始轉虧為盈，也成為企業轉型成功的典範。
面對景氣低迷，企業為了長期抗戰，莫不積極節省資源、提升效率，「五四三管理法則」蔚為風潮。
「五四三管理法則」指的是五個人的工作量，只有四份薪水，但交給三個人做。如此一來，每個人的工作量增加66%，但薪水也增加33%，雖然新增工作與薪資增幅不成比例，起碼可以保有工作，就算會累一點還是可以接受。
由資方立場來解釋「五四三管理法則」，似有壓榨員工的意味，若將原本「五四三」換成「三四五」來說明，員工就會有不同的感受。
「三個人平分四個人的薪水，卻只要多分擔二個人的工作量而已」， 如此說法想必會對員工產生不同的效應，具有相當激勵的作用。
這就像是從前的雜貨店用天平秤來秤重，顧客要買一斤糖，會做生意的老闆會拿著小勺子，從大桶子裡慢慢舀進袋子裡，一斤糖就要加個五、六次，最後還會多加一點，客人就會覺得袋子裡面的糖一定超過所購買的斤兩，而有物超所值的感覺。
不會做生意的老闆，就會拿出一個大杓子，快速的舀兩勺進袋子裡，一旦發覺超重就會從袋子裡把糖再舀出來，一次不夠會再舀一次，客人在一旁不免會有被偷斤減兩的感覺。其實兩次所秤的重量都一樣，只因為手法不同，就造成感覺上的差異。
企這個字拆開來看就是「止於人」，企業營運凡事都要由人來策劃、主導、推動與落實，因此人的管理尤其重要，如果管理沒有從人性面出發，從心理面去完成管理架構，管理制度將流於形式或強制性。
【2006/03/27 經濟日報】
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