管理話題》奇異 為何受推崇？

■ 官如玉 十年來，奇異公司六度奪下財星雜誌全美最受推崇企業榜首，奇異既非全球最大企業，也不是最賺錢的公司，何以倍受肯定？ 近一世紀來，奇異不斷在管理思維和實務上創新，並且在企業界帶動風潮。在柯芬任內 (1892-1912)，奇異立下組織設計的準則，最重要的是提出「管理人才是企業最重要資產」的經營理念。 1900年，奇異率先設立公司研發實驗室，1930年代致力於建立和諧的勞資關係，引進退休金和利潤分享制度，避免員工加入工會。 1950年代，奇異完成知名的「藍冊」，即多達五冊、鉅細靡遺的經理人手冊，為全球各地的管理樹立典範。1960年代，奇異成為策略規劃的先驅，1980、1990年代，提出領導力發展、六標準差等概念，並將它們融入全球管理文化。 時至今日，這些理念大多數已被揚棄，而率先批判、廢除的就是奇異本身，勇於革新構成奇異另一項倍受推崇的特質。奇異執行長伊梅特說：「大多數奇異人都會以過去為師，但他們也會對歷史有健康的鄙視心態，他們有能力活在當下、不被過去的包袱所朿縛，這點很重要。」 沒有一家企業像奇異一樣，亟於搞破壞。柯芬建立功能別組織，柯迪納 (1950-63年)卻把它打散，並跨入電腦市場。1963年到1972年掌舵的波奇則棄守電腦市場。接任的瓊斯創造一個部門主管的層級，並且收購一家煤礦公司。接手的威爾許廢除這個層級，出售煤礦公司，他一手建立的保險業務卻被繼任者伊梅特轉讓。伊梅特讓奇異再度聚焦於科學研究和長期來死氣沈沈的行銷運作。不斷創新讓奇異永遠保持領先，也贏得業界的尊重。 培育、評估員工，再根據考績，每年砍掉績效表現殿底的10%員工，以確保組織高績效，是奇異為人稱道的另一個管理手法。事實上，奇異經過一連考評、培訓後，確定員工的確是不可用之才，才會揮砍裁員大刀，因此被砍員工早有心理準備。伊梅特說：「要求高績效，又不會冷酷無情，長久以來就是奇異文化的一部分。」（取材自財星雜誌） 【2006/03/30 經濟日報】