人才尋求之道

■ 周景龍 因為公務，到中國大陸出差，在機場候機室聽到一段對話。A君感慨的說，公司缺一位幹部，用盡所有管道找了兩年，一直沒有著落。B君感同身受，補充說，刊登徵才廣告成效不彰，好不容易有人來應徵卻不符合需求；找獵人頭公司幫忙，可能因為產業與地域關係，提供的人才庫極為有限；最後公司「降格以求」，報到的新人不是不適任，就是水土不服，很快就離職不幹；但公司培養幹部卻又緩不濟急，真所謂「徵才沒人睬，好人不常待」。 此段對話，透露出許多的無奈及不解，對資源較少的中小企業，或是新成立、快速成長、所處地域較為偏僻的企業，更是感受深刻。 由此可見，建立多元徵才管道不足以解決人才招募問題，需要以全面思維謀求解決之道，可從下列幾項工作著手： 一、明確定義工作職掌 這是人才招募的基本動作，無論是刊登求才廣告、委託獵人頭公司招聘，都須事先明確定義工作職掌、薪資水準、績效標準，才能進行後續的招募工作。 想像一下，若你想要爭取一項工作，經過重重甄試考驗，到最後的面試關卡，你請教主考官，未來工作職責、工作績效標準、個人所隸屬組織及指揮體系，得到的所有答案都隱而不明，請問你會有何感想？工作需求及人才定位，須與公司整體經營策略相結合，才能產生相輔相成之效。 二、內部薦舉比外部招聘優先 許多經營者往往會陷入「外國的月亮比較圓」的迷思，一味向外尋求人才，卻很少檢視自己所擁有的人才。即便曾做內部人才總體檢，卻仍存在先入為主的觀念，將內部人才局限於現有工作領域，不願讓他們有跨界嘗試的機會。如此，不但限制員工發展的空間，更錯失開發員工潛能的機會。優先舉薦內部人才，不但可縮減外部新聘人才的磨合期，更可增加員工的向心力，一舉兩得。 三、妥善運用徵才管道 台灣目前所面臨的競爭環境，比以前更加嚴峻，更有賴充裕的人才來強化競爭力。在人才爭奪戰的過程中，甄才管道有如捕魚用的漁網，擁有多少網具、打算使用何種網具、在哪一個海域下網、何時收網，都攸關漁獲量及漁獲種類的多寡。簡而言之，徵才管道必須多元、跨越地域性，依照所須人才類型，配合不同的甄才工具，並在最合適的時點使用。 四、建立有效能的甄試流程 試問當你應徵一家心儀的公司，接待人員丟下一疊資料及測驗卷後，便翩然離去。等你將相關資料及試卷填好，卻不知道要將資料交給誰，只能原地空等。經過漫長的等待，好不容易才有人將資料取走；開始面談後，卻發現主考官的詢問毫無重點。 當你想進一步了解該公司的狀況，甄試官卻說：「這些問題，我不是很清楚，等你進到公司後再慢慢了解。謝謝你今天撥空到敝公司參加甄試，請靜候通知。」留下一臉茫然的你。試問面對此一甄試流程，你會對這家公司有信心嗎？ 從前段描述，不難發現有效能的甄試流程有多重要。透過多元徵才管道，好不容易有不錯的人選上門甄試，若因為甄試流程有疏失，讓人才留下不好的印象，這一定是企業所不樂見的。如何建立一個有效能且讓甄試者滿意的流程，是重視人才的企業不可疏忽的課題。 五、研擬新進人才輔導計畫 當公司費盡千辛萬苦找到合適人才，若無法將人才留下來，一切努力將化為泡影。願意進入公司服務卻在短期內離職的員工，除了小部分因為了解而分手，大多數是因為無法適應公司文化、流程，或對所處新環境有無力感、對公司不夠了解，若公司能對新進人員輔導及協助，投入較大心力，定能產生很大的功效。 在此一競爭激烈的時代，人才確實是企業成功的重要關鍵。但人才大家都想要，貴公司有何條件吸引人才，錢也許是一個重要因素，但絕非全部。利用全面思維擬定一個有特色的徵才計畫，才是在人才爭奪戰勝出的不二法門。 【2005/03/16 經濟日報】