【經濟日報╱陳盈如】
過去兩年，宏正自動科技以每年超過50個新產品的開發速度領先同業，穩居全球第二大多電腦切換器製造商地位，毛利率逾50%。其發展迅速的關鍵，就在於找對人，用對方法，做對事。
宏正自動科技人力資源部經理王安倫指出，在選才標準上，宏正與其他企業並無差異，都希望能找到具備專業、學習動機與溝通能力的人才，但宏正招兵買馬過程中更強調的是「態度」，並確實執行招募的步驟與流程。
甄選流程滴水不漏
王安倫表示，宏正需求的人才，除需具備一定的專業度外，更重要的是主動積極、善溝通、富責任感與團隊合作的人格特質。從面試到任用，宏正採結構式甄選機制，嚴格把關。
招募流程主要分為兩個階段：第一階段由人資部門篩選應徵者資料，針對應徵者基本資料進行審核，透過性格測驗或面試了解應徵者的動機，以了解其人格特質是否適合企業文化；第二階段由用人主管和合作部門主管一同面談，共同觀察。
人資部門扮演守門員的角色，進行應徵者的資格審查，之後安排一系列初試，包括：邏輯測驗、英文測驗、人格特質及第一關面試。第一關通過後，第二階段由用人主管審核本職學能與工作能力。
隨著需求的人才職階愈高，會加入情境模擬試題，讓應徵者單獨模擬或分組進行討論。在這過程中，人資單位與用人單位會在旁觀察每位求職者的表現與態度，例如：思考表達與解決問題能力、相互支援達成任務的圓滿程度、面臨灰色地帶或重要抉擇時的做法等，從實境中證明應徵者是否心口一致，而且符合宏正需要的特質和能力。
王安倫也指出，許多參與面試的主管以為面試是很輕鬆的事，不需預做準備。事實上，用人主管在面試前一定要先做功課，對需求人力應具備何種條件，包括：專業知識、職能、技術等先行摘要，面試時才能有精準的判斷力。
先學做人再學做事
宏正科技要求員工先學做人，真正融入企業理念，與企業文化及價值觀高度契合，再學做事。宏正積極推展教練制度，藉由師父帶徒弟的方式進行指導、協助，指導範圍從工作績效、待人接物到職涯發展，以降低員工流動率、改善整體表現。
宏正的育才術包括：
1.確立共同願景，從中定位人才需求指標。
2.發展職能學習地圖，視個人基本特質及能力不同，經由員工與主管的溝通、討論，配合職能發展地圖，訂定專屬學習發展計畫。
3.培訓計畫與績效評估雙管齊下：結合個人績效評估，量化人才培訓計畫的投資報酬率，以評估培訓方式的合宜性。
4.建立人才資料庫：依需求吸納公司需要的各類人才，針對每個人進行評估分析，以提升其能力，並訂定關鍵職位接班人計畫。
（作者是中國生產力中心能力雜誌組編輯）
【2007/12/23 經濟日報】
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