【經濟日報╱呂玉娟】
柯林斯的《從A到A+》問世後，「找對的人做對的事」變成企業奉行不渝的信條。
根據統計資料，企業找錯人的代價，光是試用期三個月的培訓成本，約是年薪的30%到40%，管理職更高達45%。而且一旦正式聘用，請神容易送神難，即使資遣員工於法有據，但人非草木，讓不稱職的員工下車，不免對當事人及主管都產生莫大的心理壓力，對周遭的同事及工作氣氛也都會產生衝擊。此外，企業通常都懂得「不教而殺謂之虐」的道理，資遣之前用盡種種輔導及補救措施，這些努力所投入的成本，以及績效不彰的損失，都是組織的負擔。
找不對人 勞民傷財
企業想要找到「對」的人，得先釐清「對」的定義。企業往往有迷思，覺得「對」的人是最優秀、最頂尖的人，其實不然。就像婚姻一樣，最優秀的人，不一定是對的終身伴侶，「適合」的人才能長久相處。
因此，什麼樣環境的企業，就得找相對應特質的人，才是正確的用人決策。如果沒有明確定義出對企業而言何謂對的人才，儘管花費巨大成本，往往錄用的都是不對的人。
企業應先定義所謂「對」的人才的標準。其中最重要的是，與企業價值觀、企業文化、企業行事風格契合，據此界定出適合的人才特質，規劃周詳的招募流程，輔以適當的測試與評估工具，再搭配面談技巧，就能夠少走冤枉路。
阻止不對的人上車
讓對的人上車，相對的，要阻絕不對的人上車，最重要的把關者，除了人力資源部門，當屬用人部門擁有人事決策權的主管。
「問渠那得清如許，為有源頭活水來」說明源頭管理的重要，如果源頭進來的不是清泉而是汙水，整條渠道都會變得混濁不堪。藉由書面測試、簡報、心理測驗、面談、壓力面談、角色扮演、模擬會議演練等方法，找出適用的人才。
用人部門主管面試時也必須具備識人以及面談的技巧：
閱讀履歷表的技巧：如同雷達掃描般，從應徵者的求學、求職、服役過程及自傳中，找出矛盾或不合理之處。
發問的技巧：面談時多聽少說，不要打斷對方的話，注意身體語言，發問時避免選擇題，多問開放性問題。例如：「面對……情況，你會怎麼做？」也要避免問只有一種答案的問題。
注意需避免事項：避免先入為主，受印像分數左右；避免同類好感，如特別偏愛同鄉、校友、同星座、同血型等；避免個人偏見，以個人經驗將某些類型的人列為拒絕往來戶；避免對比效果，讓前一位應徵者的表現影響下一位的判斷。
一位企業主管曾語重心長地說：「不能因求才若渴，就放寬標準，那是引鴆止渴，恐怕未來付出的代價會更大。」因此，面談的主管必須很清楚企業不想要什麼樣的人，如果把關不嚴格，讓「組織的老鼠屎」進入企業，屆時再檢討是誰讓老鼠屎掉入這鍋飯中，終究為時已晚。
（作者是中國生產力中心能力雜誌總編輯）
【2007/12/23 經濟日報】
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