【經濟日報╱李俊賢】
人是企業最重要的資產，達成企業目標的是人；讓企業目標無法達成的也是人，因此，培養人才成為企業最重要的工作及策略。要厚植企業的人才資本，除了規劃完善的人力資源管理制度之外，部門主管更是人才培養最關鍵的角色。部門主管除了需具備規劃部門策略及目標的能力外，還要擁有選才、用才、育才、留才的人才管理能力。
企業應對部門主管進行人才管理能力的培訓。在選才方面，部門主管必須能夠招募適合的員工、領導不同特質的部屬；在用才方面，須協助部屬提升績效；在育才方面，須有效培育員工，以及做好知識傳承；在留才方面，須有效激勵員工，以及進行企業文化的重新塑造。
以下是有效提升企業人才資本的四個戰術：
戰術一、找對人才：面談識人技巧
找對的人上車，是人才管理的第一步。企業應提供部門主管一套明確的甄選面談流程、可以深入了解面談對象的題庫設計，以及人格特質測評工具，作為新人徵聘時的運用工具，例如：天賦特質測度（Professional Dynametric Programs,PDP），就是運用廣泛的測評工具。
戰術二、績效管理：不只給分給錢
績效考核如果給分、給錢後即告結束，無法達到績效管理的目的。績效管理必須達到四大目標：1.建立重視功勞文化；2.工作回饋訓練發展；3.績效引導員工行為；4.決定資源投入方向。
績效管理可以依下列三步驟進行：1.設定績效管理指標；2.績效管理展開強化；3.績效管理評估回饋。
部門主管進行績效管理時，應與部屬面談，共同訂定績效目標；於日常工作中進行部屬指導及管控，協助部屬完成任務；定期進行績效面談，同時對照實際績效與績效目標，據以提供相對的薪酬或激勵措施，並與員工共同制定發展目標及計畫。
戰術三、在職訓練：結構化能力提升
部門主管需要有一套訓練模式，可以快速傳承與發展組織的專業技術。結構化在職訓練S-OJT（Structured On-the-Job Training），是指將組織的專業技術建立訓練模組，同時藉由資深員工在實際工作中訓練新人，進而發展出作業層次經驗的過程。
運用結構化在職訓練，可依據以下六個步驟展開：
步驟一：決定是否使用 S-OJT。
步驟二：分析必須學習的作業（作業分析）。
步驟三：講師的選擇及訓練。
步驟四：建立S-OJT計畫，以及訓練模組化的準備。
步驟五：施行S-OJT。
步驟六：評估與解決使用S-OJT的難題。
戰術四、帶人帶心：激勵組織士氣
激勵可以定義為決定一個人行為方向、努力程度及面對障礙堅持程度的心理因素。
激勵的來源決定於下列三個層面：1.員工個人的特性；2.工作的本質；3.企業組織的本質。
以下是企業常用的激勵方案：
1.目標管理：激勵員工朝目標邁進。
2.員工表揚計畫：公開表揚個人或團體成就。
3.彈性薪資制度：部分薪資取決於個人或組織的績效表現。
4.技能本位薪資：以員工的技能來設定薪資水準。
5.實質薪酬或物質的給予（例如分紅、配車等）。
激勵（motivate）是針對動機（motive）而產生的，最終目的是讓被激勵者自我激勵，不再需要別人的激勵。貫徹以上四大戰術，將能有效提升企業的人才資本，創造企業的高績效。
（作者是中國生產力中心顧問師）
【2007/12/23 經濟日報】
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