■ 陳珮馨
一旦建立職能模式，企業就能順利建立人才模型（talent model），透過員工的潛力高低、工作職位的表現程度，掌握公司的人才分布情況，適時改善補強。
美商甲骨文公司人資部協理彭雪紅表示，人才模型的分佈，通常右上角（高潛力、高表現）的員工約佔5%、左下角（低潛力、低表現）員工約佔10%，大部分員工則是位居中間，形成眾星拱月的局面。
別讓傑出員工寂寞
挑出這群5%的傑出員工，容易引發兩種不同反應，有時會使這群人才更虛心受教，但有時卻因為太過耀眼，反而引發同儕排擠，出現「高處不勝寒」的遺憾。
因此，彭雪紅認為人資部門必須格外用心，幫這些人制定發展計畫。
例如，甲骨文公司會把這群人聚起來，提供特別的訓練課程和機會，就像是開一條高速公路，避免這群人陷在組織框架，影響未來的發展。
別讓潛力員工退步
有些人潛力很高、卻表現平凡，彭雪紅表示，這群人通常是新進員工，也是值得公司好好培養的種子，應該要思考一些輔助策略，協助這群人在既有位置上發揮實力。
反之，有些人是很好的個別工作者，卻沒有意願轉往其他職位或行政管理職，這群人通常會座落左上角，也就是工作表現極好，但缺乏潛力。
別讓劣質員工增加
萬一大部分員工集中在左下角（低潛力、低表現），或是左下角的比例逐漸增加，代表公司的人才制度拉警報了，可能公司招募選才時看法偏差，或是高層主管並未聘用適合人才，必須及早警覺、盡速「根治」，否則就會出現人才斷層或失衡問題。
【2005/12/11 經濟日報】
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