■ 蔡翼擎
穩定的戰後嬰兒潮勞動力逐批退出職場，新世紀企業面對的是多世代、多國籍與多文化的多元人力結構，這個前所未有的人力資源管理挑戰，攸關企業競爭力的消長，建構多元化人力資源競爭優勢，成為企業勝出的重要策略。
台灣IBM公司日前舉辦「多元化人力資源」創新管理論壇，探討企業如何因應新世紀人資管理的挑戰。與會學者專家一致認為，21世紀的人資管理存在許多高難度的挑戰。
人口老化嚴重
一是人口老化趨勢。在長期穩定成長後，許多高成長國家經濟漸現疲態，其中一個共同現象便是勞動人口老化；從工業先進國擴展到亞洲新興國家，勞力供給「品質」普遍出現生產力及創新能力降低的隱憂。
根據經建會估計，到2018年，台灣老年人口占比將攀升至14%，高齡化速度不但直追高齡化問題嚴重的日本，甚至比歐美各國快近一倍。
人口結構高齡化，將對人資管理帶來相當大的挑戰。一方面造成勞動市場「量」的失衡，供不應求：另方面導致「質」的低落，生產力及創新力都會因人才青黃不接而弱化。此外，高齡化國家世代間隙較大甚至有斷層，可能出現技能傳承的中斷與價值觀的落差，以致降低企業人資管理效能，並減損整體人力資本價值。
人資流動提高
相對的，全球產業環境快速變化導致企業平均壽命縮短，高度競爭使企業間重整併購頻仍，加以企業全球化腳步加快，這些因素的交互作用，都將促使人資流動大幅提高。
目前人資市場已高度全球化，人力流動已打破地理疆界；以台灣為例，近年政府大幅引進外勞及放寬外籍白領階級來台就業限制，已使企業人資組成結構愈來愈複雜。
在人資結構複雜化、多元化的發展趨勢下，企業將面臨不同國籍、文化員工的融合挑戰，遭遇各種人力資源整合與運用的難題，必須有在異質人力間求取整體最大公約數的高度智慧。
面對上述挑戰，行政院經建會參事劉玉蘭指出，目前國內勞動力供需已有落差，儘管這顯示我國經濟仍處於成長階段，但政府與企業仍須未雨綢繆及早彌補缺口，才能促進產業發展。
政府企業須攜手面對
她認為，基本上政府已朝正確的方向研擬與實施政策，比如放寬白領階級來台就業，並積極發展就業人口雙語能力，塑造更健全的外在環境，以吸引專業人士及投資移民的經濟性人口移入；剛實施的勞退新制也有助於銀髮族二度就業，這些措施應可緩解國內勞動力不足問題。
中央大學管理學院金鼎講座教授李誠則關注台灣就業人口的結構問題，他表示，由於大多數企業主傾向於雇用年輕員工，以致國內50歲以上就業人口數遠低於其他先進國家，這種現象事實上隱含著台灣高階人資智慧財的浪費與流失。他指出，要平衡勞動力年齡的分配狀況，首先必須增加中、高齡人口的就業誘因，並提供適當的培訓；企業也要積極善用員工多元化的背景，適才適用。
人資主導企業未來，凸顯人資管理者的戰略角色，人資高階主管必須前瞻趨勢變化並搭配組織策略，在環境尚未改變之前即早作好準備，為組織創造與保持優勢。中華汽車管理部經理黃得超談到，人資已邁向全球化競爭，必須先了解企業在商業策略上的需求，才能網羅適當人才；年輕世代是未來勞動力主要來源，只要懂得「尊重差異、充分溝通、提供適度協助」，企業即能常保充沛的人資。
IBM大中華區人力資源部副總經理郭希文也認為，隨著科技發展所形成的無疆界世界，將使多國籍人力結構成為組織發展的趨勢，以IBM為例，亞太華人地區IBM即藉著中港台三地的人才交流，促進組織的融合。
掌握保值增值原則
他指出，人資的保值與增值，是推動企業成長的根本要素，人資管理就像水資源管理，必須掌握「開源、節流、資源再利用」的原則，除了開源，也要適時留住資源，才能協助企業永續經營。他也鼓勵企業善用女性人才，填補科技人才缺口。香港IBM女性主管占比逾四成，台灣IBM也有25%，IBM便是以女性人才提升競爭力的成功典範。
面對未來的人資管理挑戰，郭希文以IBM經驗提出以下六項建議：
1.調整人力召募結構。
2.提供彈性工作方式，留住有價值的員工。
3.建立知識庫、累積智慧。
4.協助員工持續發展職能。
5.讓不同世代的員工互相交流。
6.協助年長員工熟悉新科技。
【2005/11/08 經濟日報】
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