培養接班人 董事會責無旁貸

【經濟日報╱官如玉】
日前，美林、花旗一度面臨執行長難求的困境，凸顯企業董事會隨時都必須準備好一份明確可行的接班人計畫。
「執行力」暢銷書作者夏藍（Ram Cha-ran）12月推出新作《深化人才庫解決接班危機》，指出接班計畫付諸闕如，會讓企業在金融市場的信用掃地，並使股東價值大幅縮水，也會使遭池魚之殃的相關企業陷於焦慮不安，員工人心惶惶，喪失工作動能。
夏藍表示，董事成員每年應深入檢討接班計畫兩次，了解誰是接班人選，不只是下任接班人，還包括下下任接棒人。他們也需要了解這些人選的進步情形，透過正式的說明會、非正式的餐會或高爾夫球賽了解他們。如此，董事成員才能對候選人有立場超然的看法，而不是完全依賴執行長的觀點。
夏藍分析董事會對於自身最重要的這份工作卻掉以輕心，可以歸因於兩大基本因素：
首先是，董事會並未認真看待接班這件事。他們假設，如果執行長才剛上任，而且表現不惡，或者距離退休還有好幾年的時間，就不必急著訂定接班計畫。總是有緊急的例行性事務占用他們的時間，接班人計畫便淪為殿底的工作項目。
或者董事會讓執行長獨自扛起這項重責大任，即使執行長表示，接班人四、五年內不會養成，基於禮貌，董事會還是不敢催促執行長加速行動。夏藍強調，不管現任執行長的年紀、狀況如何，董事會都應該持續關注接班計畫。
其次是，董事會認為執行長應具備的條件是一成不變的。世界瞬息萬變，執行長也面臨不斷改變的挑戰，董事會應定期檢討、調整執行長必備條件。
針對董事會如何善盡培養接班人的重任，夏藍提出以下建言：
1.董事會必須親自介入接班計畫的進行，連細節也不放過，這件事絕對不能授權，否則就等於有愧職守。
2.董事成員也應該對如何培養接班人提供建言。若一對一面談透露候選人的營運經驗不足，董事會便可以建議公司作一安排，以測試候選人這方面的能力。
3.最重要的是要適得其所。董事成員必須了解執行長職位絕對要具備的條件，以及接班人選的經驗及技能，如果兩者不盡相符，就要另覓人選。千萬別認定在其他組織表現耀眼的領導人，也會卓越領導自己的企業。其他公司對的領導人，不見得適合你的企業。
4.在引起媒體注目之前就採取行動。董事會成員必須將接班計畫視為一項刻不容緩的課題，他們必須自問：是否有一套非常明確的接班計畫 如果答案是否定的，就得進一步探討必須採取哪些行動，並訂下完成期限。這個重要的任務，千萬不能成立一個委員會來負責，這是每位董事成員責無旁貸的工作。
【2007/12/31 經濟日報】